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第五节 个人职业生涯晚期管理
职业生涯晚期阶段一般指50岁至退休年龄(60岁左右)的一段时期。这一阶段人生职业发展的稳定期和接近结束期。处于这一阶段的人的职业发展轨迹一般呈稳定甚至下降趋势，职业生活和生理、心理状态都发生了一些变化。
一、职业生涯晚期个人职业的特征
具体到职业特征上主要体现在：首先，职业竞争力、进取心里和职业能力明显下降，体能和精力明显衰退，学习能力和整体职业能力呈下降趋势；第二，责任和权力中心地位也发生改变，职业角色发生变化，员工在组织中的权力、责任和中心地位都不同幅度的有所下降；第二，由于经验和资源的优势尚存，处于职业生涯晚期的员工仍有较大发挥余热、尽职贡献的空间。
二、职业生涯晚期个体所面临的问题和任务
首先，职业生涯晚期个体面临的最首要问题是职业生涯的即将终结。在这个阶段，员工从重要的岗位上逐步离开，而将重担交给年纪较轻的员工。如何合理地制定相关政策，保护曾经对单位做出贡献的员工，让他们在退出岗位时心情舒畅，无后顾之忧，是组织和个体都应该考虑的问题。
其次，职业晚期的员工毕竟仍然在职场中承担着必要的工作职责。如何保持竞争力和生产率对于处于职业生涯晚期阶段的员工来说非常重要。但是维持生产率，存在着许多障碍，例如，技术和组织的快速变化引发了落伍的威胁，尤其是对所受教育和技能都确限的老员工更是这样；特别是处于职业生涯高原状态时，会给处于职业生涯晚期阶段的员工的工作绩效带来负面影响。
最后，职业生涯晚期的员工需要为退休做准备。为退休所做的准备包括：决定何时退休，为退休后能过上充实、满意的生活作出计划。人们对待退休的态度很可能是来源于他们对待工作的态度。
三、职业生涯晚期自我管理策略（简答）
(一)职业生涯晚划个体角色转变
1．以积极的心态，接受职场角色的变化
对于职业生涯晚期的员工来说尽管可能还拥有职位和资源上的优势，但毋庸置疑的是在实际工作中的能力和竞争力都在下降，实际享有的权力和责任都在减少。此时，正确的策略是正视现实，自觉转变在组织中所扮演的角色，从管理、业务等工作的主力向工作实施的指导者和顾问的角色转变。恰当地发挥自身相对优势不但有利于组织的良性运行，也有助于更好地实现自身价值。在转变过程中特别要扮演好“师傅”的角色，为年轻人提供指引，帮助他们更好更快地适应上作岗位，保障组织人力资源供给平衡。
2．学会处理“空巢”问题，将重心向家庭生活转移
对于职业生涯晚期的员工来说，职业上的进取心和期望值已经不再是他们最重要的需求。在这一阶段，其生活的典型变化是“空巢期”的到来。“空巢”是指子女离家后，仅由父母组成的家庭。在我国的传统文化中，孩子是家庭生活的重心和父母感情的纽带，这时期，温馨的家庭和天伦之乐成为员工此时最大的心理需求。随着子女独立生活，“空巢”家庭的生活变得有些单调，这就需要员工重新分配感情和家庭资源，需要在以往的事业中心和子女中心之外寻找新的生活动力：在这一阶段个人应注重社会人际交往，以增进亲情和友情，积极参加社会活动。
3．提前适应退休角色，适当建立缓冲期
对于职业生涯晚期的员工来说，最大的心理不适可能就来自于对退休后生活的担忧。很多员工在脱离了长期习惯的工作环境后，会显得无所适从甚至郁郁寡欢。因此个体应在进人职业生涯晚期以后，逐步实现工作责任和权力的转移，同时积极的寻找工作之外的生活乐趣，为退休后生活做好准备。
(二)职业生涯晚期个体的心理调适
这一阶段主要应完成以下三项工作：
1．调整好心态，接受现实
处在职业生涯晚期的人要从思想上认识和接受“长江后浪推前浪”是必然规律，正确地面对个人职业能力、优势地位下降的现实，对年轻的职员或下属既要悉心指导，又要宽容理解，培养一批有发展后劲的年轻人，通过他们的出色表现来继续发挥自己在职业工作中独有的作用，求得心理上的平衡。
2．发展个人的兴趣爱好
步入职业生涯晚期之后，随着生活重心的转移，个人时间相对增多，为发展个人的业余爱好和兴趣提供了条件，因此人们应该通过参加一些符合自己兴趣爱好的、有利于身体健康的也余活动，来丰富和克实自己的生活，寻找新的满足源。
3．积极参加社会活动
寻找适宜的新职业角色，规划退休以后的生活，以便退休之后发挥余热，老有所为。
四、职业生涯晚期组织认知的转变
目前我国的人力资源管理仍然倾向于将员工视为工作任务的承担者，缺乏人本关怀。习惯于将管理的中心放在年富力强的员工身上。甚至会将职业生涯晚期的员工看作是组织的包袱，对之或不闻不问，或投闲置散。一句话，职业生涯晚期管理还没有引起我国人力资源管理的足够重视。
五、职业生涯晚期组织生涯管理的原则（简答）
对处于职业生淮晚期的员工，如果管理得好，可使这些人力资源变成一种宝贵的财富；如果管理得不好，就会成为许多冲突的根源，增加许多矛盾，影响组织的绩效。组织对职业生涯晚期员工的管理应坚持以下原则：
1．理解和尊重的原则
组织应明确职业生涯晚期是个人职业生涯周期中不可回避的、必然要经过的一个阶段。在这一阶段的员工固然可能出现体力和脑力下降，工作积极性不高等现象，但老员工并不是组织的包袱，相反，由于其宝贵的经验和对组织的高归属感和忠诚度．老员工应该被机为组织的宝贵财富，组织特别是组织的领导者应该尊重和理解老员工。并为处于职业生涯晚期的员工继续发挥余热创造条件。
2．制度化与差别化管理相结合的原则
现实中一个常见的问题是，组织中的员工进人职业生涯晚期以后有的会变得懈怠起来，工作积极性下降，甚至会经常出现违反组织管理制度的情况。一些组织领导者出于顾及老员工劳苦功高等因素的考虑，会采取睁一只眼闭一只眼的做法。然而长此以往，组织制度的严肃性和工作绩效的积极性都会受到影响。明智的策略是在坚持管理制度的同时通过调岗等方式减轻老员工工作负担，同时也可以通过特殊的制度规则对老员工差别管理。
3．真诚关心的原则
在个组织中，处于职业生涯晚期的员工在组织中工作时间较长，为组织的发展做出了重要的贡献。组织应该该力所能及的情况下帮助老员工解决工作、生活中的实际问题，这不但是对老员工多年辛勤工作的同报，也有助于提高全体员工对组织文化的认同感和归属感。
4．提前准备的原则
近年来，“接班人计划”已成为人力资源战略性管理的重要内容。在职业生涯晚期的组织管理中，提前准备即根据员工退休时间表，提前安排其岗位和职责的接替者，提前准备有助于“新手”更好地向老员工学习经验，也保证了组织人力资源供需的稳定性。
5．发挥经验优势的原则
正如我们再强调的，职业生涯晚期的员工在经验上拥有重要的优势。如何有效地利用和保持宝贵的经验足组织管理中的重要课题，一方面要尊重老员工的经验优势，在决策办事的过程中多征求其意见，保护职业生涯晚期员工的积极性，使其经验优势能够继续发挥；另一方面可以通过“以老带新”使老员工的经验得到有效传承，必要的时候也可通过返聘等形式让退休员工继续往组织中发挥作用。
六、职业生涯晚期组织退休管理
作为职业生涯管理过程在逻辑上的最后一个步骤，对雇员退休事官加以细致周到的计划和管理非常必要。这不但有利于降低员工在退休过程中可能受到的伤害，也有助于建立和谐的组织文化，提高组织向心力。
退休管理的核心部分是退休计划。退休计划是组织向处于职业生涯晚期的雇员提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。
