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第一节 职业选择理论
一、帕森斯的人一职匹配理论
人格特性职业因素匹配理论，指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“特性因素匹配理论”。该理论是由美国波士顿大学教授弗兰克•帕森斯(Frank Parsons)最早提出(选择)的其基本思想是，个体差异是普遍存在的．每个个体都有自己的个性特征，而每种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作肯的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。
(填空)人职匹配，主要分为两种类型：①条件匹配，即所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏累、危险劳动条什很差的职、需需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之相匹配。②特长匹配。即某些职业需要具有一定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
二、佛隆的择业动机理论
(一)佛隆的动机理论
美国心理学家佛隆(Victor H.Vroom)通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，1964年在《工作和激励》一书中，他提出了解释员工行为激发程度的期望理论，其公式为：
F=V×E
式中，F为动机强度，是指积极性的激发程度，表明个体为达一定目标而努力的程度；V为效价，是指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，是指个体对实现目标可能性大小的评估，也即目标实现概率。
(二)佛隆的择业动机理论的具体内容
佛隆将期望理论用来解释个人的职业选择行为，具体化为择业动机理论。该理论的应用，即个人如何进行职业选择，分两步走：
第一步，确定择业动机。用公式表不为：
择业动机=职业效价价×职业概率
式中，择业动机表明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。
职业效价是指择业者对某项职业价值的评价，它取决于：一是择业者的职业价值观；二是择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即：职业效价一职业价值观×职业要素评估。
职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小，通常主要决定于以下四个条件：（选择）
(1)某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下，职业概率同职业需求量呈正相关。
(2)择业者的竞争能力。即择业者自身工作能力和求职就业能力，竞争力越强，获得职业的可能性越大。
(3)竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下，竞争系数越大，职业概率越小。
(4)其他随机因素。
三、霍兰德的职业性向理论
约翰．霍兰德(John Holland)是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。将个性按职业归纳为六种基本类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型，并编制了相应的测验问卷。（选择）
1．现实型(R)
共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣．并具备相应能力。如：技术性职业(建筑师、计箅机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工)，技能性职业(木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动)。
2．研究型(I)
共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，小善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能．并将其用于观察、估测衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
3．艺术型(A)
共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现白已的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。
典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受．具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术打面(演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人)，音乐方而(歌唱家、作曲家、乐队指挥)，文学方面(小说家、诗人、剧作家)。
4．社会型(S)
共同特点：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重利会义务和社会道德：
典型职业：喜欢要求与人打交道的一作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如：教育工作者(教师、教育行政人员)，宗教服务和社会工作者(咨询人员、公关人品)。
5．企业型(E)
共同特点：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失、权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事确较强的目的性。
典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、利会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员、营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
6．常规型(C)
共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
四、施恩的职业锚理论(又称职业定位理论)
(一)职业锚的含义
职业锚理论(career anchor theory)产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加.H施恩(Edgar H.Scheln)教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
职业锚实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分（名词解释）。
了解职业锚的概念，需要注意以下几个方面：
(1)职业锚以员工习得的工作经验为基础。
(2)职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值舰，而是在工作实践中,依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价値现实地选择和准确地进行职业定位。
(3)职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。
(4)员工个人及其职、不是固定不变的。
(二)职业锚的类型及特点（选择）
施恩通过其研究提出八种类型的职业锚：自主/独立职业锚创业型职业锚、管理型职业锚、技水/职能型职业锚、安全/稳定型职业锚、挑战型职业锚、服务型职业锚、生活型职业锚。
1.技术/职能型(technical functional competence)职业锚
技术/职能型的人．追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高。以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢而对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术／职能领域的成就，
2.管理型(general managerial competence)职业锚
管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部门,可以跨部门整合其他人的努力成果，他们想去承担整个部门的责任，计将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术，职能工作仅仅被看作是通向更高、更全而管理层的必经之路。
3.自主/独立型(autonomy independence)职业锚
自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
4.安全/稳定型(security stability)职业描
安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感，他们可以预测将束的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽符有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
5.创业型(entrepreneurial creativity)职业锚
创业型的人希望用自己的能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了,他们便会自己走出去创建自己的事业。
6.服务型(Service dedication to a cause)职业锚
服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值,例如：帮助他人，改善人们的安全,通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。
7.挑战型(pure challenge)职业锚
挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题．战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们击战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。
8.生活型(lifestyle)职业描
生活型的人是喜欢允许他们平衡并结台个人的需要、家庭的需要和职业的需耍的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自已在如何去生活，存那里居住,以及如何处理家庭事情，及存组织中的发展道路是与众不同的。
(三)职业锚的功能（简答）
职业锚无论是在员工的职业生涯周期中，还是在组的事业发展过程中，都发挥着重要的功能。这种功能主要体现在以下几方面：
1．使组织获得正确的反馈
职业锚是员工经过搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着员工的需要、动机和价值观进行。所以，职业铺清楚地反映了员工的职业追求与抱负。
2．为员工设置可行有效的职业渠道
职业锚能准确地反映员工职业需要及其所追求的职业工作环境，反映员工的价值观和抱负。透过职业锚，组织能够获得员工正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性地对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业渠道。
3．增长员工工作经验
职业锚是员工职业工作的定位，不但能使员工在长期从事某项职业中增 长工作经验，同时，员工职业技能也能不断增强，直接产生提高工作技率或劳动生产率的明显效益。
4．为员工做好奠定中后期工作的基础
之所以说职业锚是中后期职业工作的基础，是因为职业锚是员工在通过 工作经验的积累后产牛的，它反映了该员工价值观和被发现的才干。当员工锚定于某一种职业工作过程，就是自我认知过程。就是把职业工作与自我观相结合的过程，开始决定成年期的主要生活和职业选择。
(四)职业锚在人力资源中的应用（简答）
1．建立岗位说明书
在组织中，员工尝试做不同工作的机会是比较少的。员工缺乏尝试的机会显然对员工寻找自己的职业锚非常不利。岗位说明书主要从岗位职责、所需知识结构、能力结构、相关知识等方面进行说明，这样做可以使员工充分了解自身岗位及自身岗位之外其他岗位的详细情况，使员工了解了自己的发展机会，以及所必须具备的条件，从而方便员工尽快找到自己的职业锚。
2．建立多重职业生涯发展阶梯
在组织中建立多重职业生涯发展阶梯，尽量使从事每一种职业的员工都能够找到自身职业生涯发展的方向，最终使员工能够找到在组织中的“系留点”。所谓职业生涯阶梯是指一系列的工作职位，体现为组织为员工设计的自我认识、自我成长和晋升的职业路径。
3．了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理
要发挥职业锚理论在人力资源管理中的效用，就要了解员工不同的职业锚类型，有效识别个人职业抱负和职业成功标准。职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位，这一搜索定位过程依循着个人的需要、动机和价值观进行，它在帮助员工了解自我的同时也使组织掌握了员工的职业需要。
4．根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施
辨识员工的职业锚的口的是为不同“职业锚”的人疏通能实现其职业目标的渠道，对员工进行不同职业性质的激励，使他们更有满足感，从而愉快和高效的工作，同时也可以进一步提升整个团队的工作效率，为组织创造更多的财富。在具体的管理实践中，怎样才能有效地激励员工呢?由于职业锚的类型，我们可以看到，不同职业锚的员工有着不同的理想、愿望和需要，因此激励措施的制定首先要考虑不同职业锚员工的需要，针对不同职业锚的员丁采取不同的激励措施，使之完美地适应每个员工特定的职业锚需坚，这样才能够达到预期的激励效果。
5．建正合理的缋效评价体系
绩效评价制度具有目标导向和强化激励的作用。组织应当对每一个岗位及每一系列的职业生涯发展阶梯都建立一套明确完整的绩效评价体系，评价的方面包括能力、态度和绩效等，绩效评价般标准容易确立，所以是评价的重点。
6．建立舍理有效的人才内部流动制度，进行适时动态调整
员工在最大限度地发挥个人潜力，实现理想和抱负．并实现自我价值时，由于员工的需求及自身能力在不断变化，同时组织内外部环境也在不断的变化，当员工发现目前的岗位或工作阻止了个人目标的实现，觉得在一个职业生涯发展阶梯里没有发展空间了，或对其他阶梯的职位发生兴趣，而不能转到另外的阶梯里寻求职业发展的机会，废员工就会越来越感到不满、愤慨，为组织献身的精神也会越来越差。
五、职业生涯决策理论
目前，职业生涯决策的理论常见的有标准化模型、描述性模型和规范性模型三种。（选择）
(一)标准化职业生涯决策模型
标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择时遵循着效用最大化原则。该理论主要代表是奇兰特的职业决策过程模式和克朗伯兹的社会学习论。
1.奇兰特(Gelatt)的职业决策过程模式
该理论认为，决策是一连串的决定的组合,任何一个新决定都是由先前的决定的影响所致，而新作出的决定又会连锁影响导致后来的一个决定的出现，所以，决策是一个决定又一个决定连锁反应的发展历程，而非单一的孤立的事件。这也晚明生涯决策不是一次选择或一个结果，而是持续不断地做决定及修正的终生历程，具有系统工程的特征。
2.克朗伯兹(Krumboltz)的社会学习论
社会学习理论由班都拉(Bundura)在20世纪70年代提出，强调的是个人独特的学习经验对其人格与行为的影响。克朗伯兹将这一理论引用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人因素对于决策的影响。在此基础上他提出了影响职业选择的四个因素
(1)影响职业选择的四个因素：（选择）
①遗传特征与特殊能力。在某种程度上，个人遗传的一些特质会限制个人对职业或学校教育选择的自由。如：种族、性别等；个别特殊能力及由之产生的必趣与技能，对个人未来规划职业等也有较大影响。如：音乐能力、美术能力、动作协调能力等。
②环境条件与特殊事件。克朗伯兹认为，在影响教育和职业的选择因素中，有许多来自外部环境，非个人所能控制。这些外部因素大多中人为所致(如社会、文化、政治或经济的活动)，也可能南自然力量引起(如自然资源的分布或天然灾害)。
③学习经验。克朗伯兹认为，每个人独特的学习经验，在其进行职业生涯决策时扮演着重要的角色。日常生活中，个体受到刺激与强化的类型、性质以及两者配合出现的时机常常影响个人职业生涯偏好和生涯技能发展。
④工作取向的技能。个体内在的遗传因素和特殊能力，社会上外存的各种影响因素以及不同的学习经验等，会以一种交互影响的方式使个人形成特有的职业技能取向，这些工作取向的技能包括解决问题的能力、工作习惯，工作的标准与价值、情绪反应、知觉和认知的历程(如选择、注意、保留、符号知觉等心理过程)等。
(二)描述性职业生涯决策模型
描述性职业生涯决策理论，主要是解释个体如何从实际生活的职业选项中做出决策，其代表性理论有泰德曼的决策历程理论和丁克坐奇的职业生涯决策风格理论。
(三)规范性职业生涯决策模型
规范性职业生涯决策模型．比较有代表的理论是彼得森等人的认知信息加工理论。1991年，盖瑞•彼得森(Gary Peterson)、詹姆斯•桑普森(James Sampson)和罗伯特•里尔敦(Robert Reardon)三人，合著《职业生涯开发和服务：种认知的方法》(Career development and Services：A Cognitive Approach)。
