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第三节 激励薪酬体系
一、激励薪酬概述
(一)激励薪酬的概念和类型
1、激励薪酬的概念
激励薪酬，又称可变薪酬，是根据员工可以衡量的工作结果或预先设定的工作目标而给予奖励的一种替代性薪酬体系。
2．激励薪酬的类型（选择）
(1)个人激励薪酬  是对员工个人绩效的奖励，它是从早期的计时与计件工资发展而来的，以后逐步发展成为以个体绩效激励为基础的付薪形式。
(2)团队激励薪酬  是对部分员工群体进行的薪酬激励，包括收益分享、部门激励、团队或小组激励等薪酬形式。
(3)全员激励薪酬  是基于对企业全体员工绩效的奖励，包括利润分享、股票期权等薪酬形式。
(二)激励薪酬的优缺点（论述）
1．激励薪酬的优点
(1)明确的目标导向由于薪酬激励计划往往有明确的绩效目标
(2)显著的激励性组织行为学的一些理论，如期望理论、强化理论等都证实了激励薪酬计划能够激发员工的特定行为
(3)节约成本，提高生产率
(4)有效反映经营管理中的问题激励薪酬具有对不同工作结果的确认和反馈功能
2．激励薪酬的缺点
激励薪酬也存在一些潜在的缺点，主要表现在以下方面：
①激励薪酬计划中所使用的产出标准很可能无法保证足够的准确和公正
②激励薪酬计划有可能导致员工之间或者员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的总体利益。
③在激励薪酬计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的可能。
④激励薪酬计划实际上是一种工作加速器。
⑤激励薪酬公式有时非常复杂．员工可能难以理解。
二、个人激励薪酬计划
(一)个人激励薪酬的概念和类型
个人激励薪酬计划又称个人奖励计划，就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划。
个人激励薪酬计划的主要特征是：（选择）
①是对员工客观的、可衡量的业绩进行的薪酬激励，只要员工通过个人努力提高了工作成果，就会相应得到物质回报。
②以效率为基准。
③具有事前的激励特征。
(二)个人激励薪酬计划的激励维度与类型划分
在建立个人激励计划时．我们需要考虑两个决定激励计划的主要变量：工资率与产量和薪酬之间的关系。（选择）
(三)个人激励薪酬计划的设计与实施
(四)以计件薪酬为基础的澈励计划
(五)以计时薪酬为基础的激励计划
三、群体激励薪酬计划
(--)群体激励薪酬计划的概念
1．群体激励薪酬的概念
群体激励薪酬计划是指主要通过物质报酬等手段来激励员工创造集体绩效，而不是激励他们的个人绩效。当把激励的对象从员工个体转移到协同工作的员工群体时，激励薪酬的重心就由个体激励转向群体激励。（选择）
2．群体激励薪酬的基本类别与设计标准
传统分类群体激励计划按照群体规模分为三种类型：规模较小的群体激励；适中规模酌群体激励；较大规模的群体激励。
3应用局限性（选择）
(1)偷懒行为 群体激励计划不像个人激励计划那样有管理人员的持续监督与考核，员工很可能在缺乏监督的情况下降低自己的努力程度。减少偷懒行为的途径包括：树立团队精神、团队内部监督等，但实际效果并不理想，
(2)“搭便车”行为  当针对群体支付薪酬时。有些人可能会采取怠工行为，付出很少的努力但可获得他人努力的成果。这样做不仅使群体创造的利润减少，不仅没有产生l+1>2的协同效应，而且会使绩效高的员工由于丧失公平感而离开团队。
(3)社会惰性  当个人的产出与他人的产出相混合时，员工存在减少投入的倾向。很多研究都发觋，员工单独完成任务时的努力程度要多于跟他人一起工作时的努力程度。
(4)活塞效应  当高绩效员工认为别人在分享自己的成果时，随着时间的推移，他们可能出现自动减少自身投人的行为。
(二)群体激励薪酬计划的主要形式
群体激励薪酬在企业实施中通常采用的形式主要有：班组奖励计划、收益分享计划)和利润分享计划。（填空）
1．班组奖励计划的设计与实施
班组奖励计划，又称为小团队奖励计划，是指人数较少的一个班组的成员在达到具体目标之后分享一笔奖金。
2.利润分享计划的设计与实施
所谓利润分享计划是指用盈利状况的变动作为整个企业业绩的衡量标准．超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到的利润份额相同或与基本薪酬成比例  
利润分享计划的优缺点与适用范围利润分享计划的实施，除了使员工获得额外的物质收益之外，还具有以下一些潜在优势：（选择）      
第一，利润分享所支付的报酬不进人个人的基本工资和固定成本支出。
第二，有助于密切员工报酬与企业效益之间的联系。
第三，有助于降低企业成本。
第五，鼓励员工像所有者一样更多地去思考问题，有利于形成一种更为开阔的企业愿景与文化。
利润分享计划的实现形式多样，常见的主要形式有以下儿种：（选择）
①现金利润分享。所谓现金利润分享(cash profit sharing)就是指将当年的一部分利润直接在期末以现金方式向员工支付。这种方式是利润分享最简单的一种形式，简单明了，员工当年就可以兑现收入。
②延期利润分享。延期利润分享(deferred profit sharing)是指将利润由员工应得的部分转入该员工的账户，使利润分享与员工储蓄存款联系在一起，分享的利润通过“利润分享特殊基金”保存起来，员工在特定的保留期限内不能提取出来(除非经特殊准许)，只有待保留期限过后才可使用。
③现付与递延结合制。现付与递延结合制，即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转人员工账户，留待将来支付。
④与利润挂钩的薪酬计划。与利润挂钩的薪酬计划，即将雇员的一部分基本薪酬与利润相挂钩。
(3)收益分享计划的设计与实施
斯坎伦计划、鲁克计划和效率增进分享计划是公司最常见的三种收益分享计划。（选择）
①斯坎伦计划。斯坎伦计划是收益分享计划最早的形式，产生于20世纪30年代。
②鲁克计划。鲁克计划或称产量份额计划，是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系基础上的个人激励计划。通常只针对生产工人，也可能被扩展到所有员工。
③效率增进分享计划。效率增进分享计划是由Mitchell于1973年提出的，他从实物方面衡量生产效率的提高，而不像斯坎伦计划和鲁克计划那样用节省下来的货币价值衡量生效率。
四、长期激励薪酬计划
(一)长期激励薪酬概述
长期激励计划，是指为绩效周期在1年以上(通常是3～5年)的既定经营目标提供奖励的计划。长期激励计划具有战略性特征，因为一个战略性目标往往需要3～5年的时间方能实现。（选择）
(二)长期现金计划的设计与实施
1．长期现金计划的概念与适用范围（选择）
它适用于以下情况：一是非营利组织．因为非营利组织不能通过上市募集资金，发放普通股；二是其他无法实现普通股或赋予股权的企业；三是当上市公司认为它们的股票跌价太多而不能使用更多的股票期权时；四是私人企业想通过提供长期可变薪酬来刺激公司价值观改变时。   
2．长期现金计划的主要作用（选择）
 (1)关注长期绩效多年的研发项目往往对企业长期经营具有不可估量的作用，而在项目结束后支付现金奖励是很受项目团队欢迎的做法。
(2)强调经营绩效而不是股市表现在股市受到外界较强影响的条件下，企业对员工推行长期现金计划，激励比较有效。
(3)对股权计划具有补充作用股权激励有时并不十分有效或不容易被员工认同，相对而言，员工还是渴望得到实际和现期的货币收入。
3．长期现金计划的主要类型及运作（选择）
(1)项目现金计划  项目现金计划是指为了完成一个长期的项目(如产品研发、新工厂建立等)而设立的目标奖励。
(2)事件相关计划  事件相关计划一般指一年以上的员工特定绩效奖励，或对已经完成了一部分经营项目的员工给予的奖励。
(3)绩效重叠计划  绩效重叠计划通常指为期2～3年的员工持续激励计划。
(三)员工持股计划
1、员工持股计划的概念、作用与适用条件
员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。
2．员工持股计划的主要类型（填空）
(1)现股计划 现股计划是指通过公司奖励的形式直接赠与股票，或者参照股权的当前市场价值向员工出售股票，目的是使员工及时、直接地获得实际股权，但这种计划对股票的持有期规定得比较严格。
(2)期股计划 期股计划是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定的价格购买一定数量的公司股权，购股价格一般参照股票的现行价格，该计划会对员工在购股后出售股票的期限作出规定。
(3)期权计划 与期股计划类似，主要区别在于期权计划下，公司给予员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权的权利，但是员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利。