第三节 薪酬水平定位策略
一、薪酬水平定位概念及定位模式
(一)薪酬水平定位的概念
薪酬水平定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程．它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。（名词）
(二)薪酬定位模式（选择）
1、基于职位的薪酬定位
基于职位的薪酬定位即根据职位的不同而进行职位评估，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。
2、基于技能的薪酬定位
基于技能的薪酬定位)即根据员工的技能与职位的要求吻合度来确定薪酬。
3、基于绩效的薪酬定位
基于绩效的薪酬定位即根据员工的绩效表现来支付薪酬。
二、薪酬水平定位及制约因素
影响薪酬水平定位的因素很多．从企业的内部环境来说．最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。（选择，填空）

三、薪酬定位的基本过程（简答）
1．内部环境审视
2．外部环境审视
3．对薪酬定位进行灵敏性分析
4．确定薪酬定位

四、提高薪酬水平外部竞争性的定位策略（选择）
1、领先型薪酬策略
领先型薪酬策略是指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略，常常用高于市场平均薪酬水平的25个百分点来界定。
2．跟随型薪酬策略
跟随型薪酬策略，也称市场追随策略，是使本企业的薪酬水平与市场平均水平相当的薪酬策略。
3．滞后型薪酬策略
采取滞后型薪酬定位策略的企业使本企业的薪酬水平落后于市场平均水平，它常常以市场平均薪酬水平的75％来界定本企业的平均薪酬。
4．混合型薪酬策略
混合型薪酬策略是指企业在确定薪酬水平时，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采用单一的薪酬策略，此外，要根据宏观的企业战略、环境、文化、发展时期等因素对薪酬水平适时地进行灵活调整。
五、企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略