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第五节 以特殊事件为基础的绩效评估方法
一、关键事件法
(一)定义
所谓关键事件即员工个人或团队的关键行为产生的，对个人或团队绩效产生决定性影响的行为结果。
关键事件按其性质可以分为正向关键事件和负向关键事件两种类别。
关键事件法是由弗拉赖根和贝勒斯在1954年共同创立的。
关键事件法由考核者通过观察、记录被考核者的关键事件，从而对被考核者的工作绩效进行考评的一种方法。
(二)关键事件法的实施步骤
1．识别岗位关键事件。
2．识别关键事件后，调查人员应记录以下信息和资料
3．将上述各项信息资料详细记录后，可以对这些信息资料作出分类，并归纳总结出该岗位的主要特征、具体控制要求和员工的工作表现情况。
(四)关键事件法的类型
1．年度报告法
2．关键事件清单法
(五)关键事件法的优缺点(简答)
关键事件法研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。关键事件法的优点体现为：
1．它为考评者向被考评者解释绩效考评结果提供了确切的事实依据。
2．可以向员工提供明确的反馈，使员工明白自己在哪些方面做得好，哪些方面还需要改进，有助于员工改进工作行为促进个人发展。
3．可以有效避免近因效应。
4．可以通过重点强调能够最好支持组织战略的关键事件而与组织的战略紧密联系起来。
关键事件法的缺点在于：
1．应用关键事件法需要花费大量时间去记录观察员工的关键事件，操作过程比较长，成本比较高。
2．关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是这就遗漏了平均绩效水平。
3．关键事件法应用过程中可能主观随意性较大，缺乏横向或纵向的比较，在用于对员工进行比较或者作出与之相关的薪酬、晋升决策时，作用不明显。
(六)关键事件法实施的注意事项（简答）
1．所记录“事件”必须是关键事件，即属于典型的“好的”或“不好的”事件，判断是否属于关键事件，其主要依据在于事件后的特点与影响性质。所记录的关键事件必须是与被考评者的关键绩效指标有关的事件。
2．关键事件法一般不单独作为绩效考评的工具来使用，而是应和其他绩效考评方法结合使用，为其他考评方法提供事实依据。
3．记录的关键事件应当是员工的具体的行为，不能加入考评者的主观评价，要把事实与推测区分开来。
4．关键事件的记录要贯穿于整个工作期间，不能仅仅集中在工作最后的几个星期或几个月里。
5．关键事件法是基于行为的绩效考评技术，特别适用于那些不仅仅以结果来衡量的工作绩效，而且还要注重一些重要行为表现的工作岗位。
二、不良事故考核法
不良事故考核法是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。所考核的具体工作内容主要是那些即使被很好的完成也不会被列为重要绩效考核指标，但是一旦出现差错，就会给整个组织带来巨大损失的例行性工作。
