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第四节 以员工比较为基础的绩效评估方法
一、排序法
(一)定义
排序法又称个体排序法、排队法，是一种应用比较早的考评方法，通常要求考评者根据某一考核要素或绩效标准，一般是总业绩，将所有被考评者按照业绩从高到低进行排列，业绩最高的被考评者排在最前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法。排序法按操作过程的不同分为三种类型：简单排序法、平均比较法、交替排序法。
1．简单排序法
简单排序法指评估者将所有被考评员工，通常是一个部门的员工从绩效最高者到绩效最低者进行排序的方法，即对一批考核对象按照一定标准排出高低的顺序。
2．平均比较法
平均比较法是简单排序法的一种演变，要求将每一个被评估者的工作业绩与其他所有被评估者进行比较，最后获得有利对比结果最多的员工，在绩效考核记录中排在最前面，相反，获得有利对比结果最少的员工，则排在最后。
3．交替排序法
交替排序法也称选择排列法，是简单排序法的进一步推广，不再对被考评者的绩效进行绝对的考核，而是利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，根据某一考核要素，在所有的被考评者中分别选出在这一考核标准上最好的员工和最差的员工，将其作为第一名和最后一名，再从剩下的被考评者中选出最好和最差，将其作为第二名和倒数第二名，以此类推，对所有被考评者进行排序。交替排序法操作起来较为容易，是一种应用非常普遍的考核方法。
(二)排序法的优缺点（选择）
排序法在实际运用的优点体现为：
1．简单实用，考核结果一目了然。
2．排序法强迫评估者对不同的被考评者的绩效水平进行区别，可以有效避免过宽过严特别是趋中误差的出现，从而得出一种强制的等级次序。
当然排序法在应用过程中也有很多缺点：
1．被评估者人数较多时，难以将其依次排列，评估费时费力，效果也不一定好。
2．当个人绩效水平差异很小或水平相近时，对其进行排序，会人为地夸大他们之间的差距。
3．工作性质不同的群体之间无法进行排序。
4．排序法容易对被考评者带来心理上的压力，情感上难以接受，甚至会导致员工之间的相互攀比和不正当竞争。
二、配对比较法
(一)定义
配对比较法又叫对偶比较法、两两对比法，是在交替排序法基础上的一种优化。其基本做法是评估者就某一评估因素(如工作质量、创造性等)，使群体中每一个考评者与其他所有被考评者进行一一比较，根据两两比较的结果，得出绩效排名。配对比较法将全体被考评者看成一个有机系统，有助于全面地评估所有人的工作，而不是把被考核者笼统地排队。
(二)配对比较法的优缺点（选择）
配对比较法的优点在于：
第一，考虑了每一个员工与其他员工的绩效比较，可得到对每个人的综合评价，并且可得知每个人的长短处；
第二，配对比较法判断范围小，准确度高，特别适用于工作绩效能够量化的岗位，而且通过被评估者两两之间的比较最终得出的评估结果更为可靠。
配对比较法的缺点在于：
第一，随着组织的扁平化控制幅度扩大，一旦被评估者人数过多，评估的工作量就会很大。
第二，由于评估标准比较模糊，具有主观性，因此评估的准确性与公平性常受到质疑，评估实际的信度和效度取决于评价者本人；
最后，因为配对法对员工的绩效评估是由相对比较得来，因此员工本人不清楚如何才能改进自己的绩效。
三、强制分布法
(一)定义
强制分布法，又称为强迫分配法、硬性分布法，本质上也是一种排序方式，只是以群体的形式进行排序，指在企业进行绩效评估时，按照“两头大，中间小”的正态分布规律，预先划分出几个等级(-如：优秀、良好、中等、需要改进、不合格)并确定各个等级在被考评者总数中所占的比例，然后对照被考评者实际绩效表现，将其强制性的划人某个等级的方法。 。
(二)强制分布法的兴起
强制分布法的起源可以追溯到泰勒时代，但是作为绩效考评的一个方法，其流行则是近些年的事。美国福特公司在2000年开始实行强制分布法。
(三)强制分布法的优缺点（选择）
强制分布法的优点在于：
第一，等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；
第二，操作简单，只需要确定各层级的比例，简单计算即可得出结果；
第三，由于强制分布法遵循正态分布规律，评估者必须在所有的被考评者
中间按比例强制区分出不同等级，可有效避免考评中的集中分布趋势，克服平均主义；
第四，强制分布法还有利于管理控制，强制分布法考核结果一般都与员工的奖惩联系到一起，对绩效“优秀”者实施重奖，对绩效“较差者”进行淘汰，因而又具有强烈的激励和鞭策功能。
当然，强制分布法也有很多的缺点，具体表现为：
第一，因为强制分布法着眼于总体状况，迫使管理者根据分布规划的要求，而不是员工个人的绩效进行分类，如果一个部门的员工的确都十分优秀，那么进行强制分布划分等级会使考评结果有失公正；
第二，如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不合适了；
第三，强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工的差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息；
第四，强制分布法不适用于人数较少的部门。
