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第三节 以员工行为为基础的绩效评估方法
一、因素考核法
(一)定义
因素考核法也称因素评价法，是一种应用非常广泛的岗位价值评价定量方法。将一定的分数按照权重的不同分配给各个绩效考核指标，使每一项考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现，分别给予其在不同考核因素上的评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考核结果。
(二)因素考核法的操作步骤
1．成立评估小组
2．设计评价标准
3．根据每个要素对岗位进行评估打分
4．评估结果汇总处理
(三)因素评价法优缺点（选择）
因素评价法的优点是相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合做定性评估，也是其他综合评价方法的基础。
因素评价法的缺点在于：
1．对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人与人之间评定等级差异较大。
2．习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距。
3．容易流于形式，往往敷衍了事，草草完成，达不到有效考核结果。
二、图解式考核法
(一)定义
图解式考核法也称为图表尺度评价法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。主要是针对每一项评定的重点或考评项目，预先订立基准，列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量，数量，或个人特征等)，以及跨越范围很宽的工作绩效等级(从“不令人满意”到“非常优异”)，对不同等级进行定义和描述，考评者针对每一项绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，对每一位被考评者从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数，然后将所有分值汇总，得到其最终的工作绩效评价结果。
(二)图解式考评法的优缺点(选择)
图解式考核法优点：
1．简单实用，操作方便； ．
2．开发成本低；
3．对不同的工作、不同的组织有普遍的适用性。
图解式考核法的缺点在于：
1．量表不能有效地指导行为。
2．考评的准确性饱受质疑。
三、行为锚定等级评价法
(一)定义
行为锚定等级评价法也称为行为定位法、行为决定性等级量表法、行为定位等级法，1963年由美国学者史密斯和肯德尔提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评记分的考评办法。
行为锚定等级评价法实质上是把关键事件法与传统业绩评定表两种方法有效结合起来，兼具两者之长。
(二)行为锚定等级评价法的操作步骤
1．由一组对工作内容较为了解的人利用工作分析的关键事件技术得出一系列有效或无效的工作行为。
2．收集界定关键事件，主要由对工作承担者或主管人员等熟悉工作行为的人，将这些代表优良行为和差劣行为的关键事件按某种工作维度或工作者特征进行收集并分类。
3．在不知道所分配的维度的情况下，专家们将这些行为归纳为几个(一般是5—10个)绩效指标，并对此进行定义，如果大部分专家分配给统
一行为的绩效标准或维度与工作分析者分配给它的维度相同，则保留该行为。
4．所有被保留下来的行为由另一组对工作比较了解的人重新进行排列，评定每种行为的有效性。
5．评定各工作行为的有效性等级。
6．建立最终的员工绩效考核体系。
(三)行为锚定等级评价法的优缺点（论述）
优点：
1．对员工绩效的考量更加精确。
2．绩效考评的标准更加明确：评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应，考核者能更清楚地了解“非常好”和“一般”等各种绩效等级上的工作绩效之间的差别。
3．具有良好的反馈功能。
4．考评维度清晰，各绩效要素的相对独立性强，有利于综合客观地评价判断。
5．具有良好的连贯性。
行为锚定等级评价法的缺点在于：
1．行为锚定等级评价法设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力。
2．评估者有时难以区分自己观察到的众多被评估者行为与行为锚定评估量表上的特定行为示例的相似性，很难把所观察到的工作行为与量表上的 标准行为进行相互对应。
3．这种方法的使用时有可能会误导被考评者，使其把工作重点放在可以 让评价者看到的具体工作行为上，从而忽略了工作的内涵和本质意义。
4．评估使用的行为是定位于作业而不是定位于结果。
(四)使用行为锚定等级评价法考评需要注意的问题
1．注意不要对生产效率产生负面影响。
2．避免过分强调等级排序后影响团队协作和团队绩效。
3．防止因为绩效考评造成优秀人才的流失。
