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第三节 绩效考核结果在其他人力资源管理环节中的应用
一、绩效考核结果作为人员甄选的效标
绩效是企业的生命线。人力资源管理的所有活动，其最终目的就是为了提升绩效。因此，绩效评价的结果往往被作为衡量人力资源活动有效性的效标，比如招聘。
二、绩效考核结果在人员配置中的作用
绩效考核的结果可以作为人员调配决策的依据，基于绩效评价结果的人事变更包括晋升、降职、横向调动等。
在人们谈到绩效评价的人事变更时，人们很容易想到“末位淘汰”。（简答）
末位淘汰制能够优化企业的员工结构，增强员工的危机意识，激活员工的工作热情，促进新思想、新资源的产生，因此，越来越多的企业在实行末位淘汰制度。与此同时，这一方法所引起的负面效果也逐渐浮出水面。
首先，实行末位淘汰制，会造成员工关系的紧张，不利于员工之间的合作。
其次，末位淘汰制给员工的心理压力太大，导致焦虑紧张。为了追求高绩效，员工可能产生短期行为，忽视长期利益，甚至文过饰非、说谎造假。员工长期生活在高压之下，不利于身心健康，也将减少对组织的忠诚度。
最后，末位淘汰员工的成本是非常高的，牵动整个企业的人力资源系统。具体地说，淘汰员工所招致的成本包括以下五个方面：遣散成本、招聘成本、培训成本、时间成本和机会成本。（选择）
三、绩效考核结果与员工职业生涯发展
绩效考核结果与员工职业生涯发展结合起来，可以实现员工发展与部门发展的有机结合，达到本部门人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造高效率的工作环境。
工作配置分为晋升、工作轮换、淘汰三种形式。（选择）人力资源部门在对员工进行绩效评价时，不能只评价其目前工作业绩的好坏，还要通过对员工能力的考察，进一步确认该员工未来的潜力。
四、绩效考核结果在薪酬中的应用
从原理上说，将薪酬与绩效考核结果结合起来，是以心理学中的“强化理论”为理论基础的。强化理论最早是由美国心理学家斯金纳提出。（选择）
现代管理要求薪酬分配遵守公平和效率两大原则，就必须对每一名员工的劳动成果进行评价和计量，按劳付酬。
绩效考核在企业薪酬管理中得到了广泛的应用，无论对个人，还是对组织都具有十分重要的作用：(简答)
首先，绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩，从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系之中，而且这种激励机制要比那种不区分工作绩效，仅根据生活费用上涨情况给予报酬的机制公平。 ．
其次，绩效考核有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。
最后，绩效考核有利于简化薪酬方案设计过程，降低设计成本，提高薪酬方案运行的效率。
在此，我们重点分析绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金认可计划等三种最为常见的薪酬制度。
1．绩效加薪
绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。
2．绩效奖金
绩效奖金是企业依据员工个人的绩效评价结果，确定奖金的发放标准并支付奖金的做法。
3．特殊绩效奖金认司计划
特殊奖金认可计划是在员工努力的程度超出了工作标准的要求，为企业创造了优异的业绩或作出了重大贡献时，企业给予他们的一次性奖励。
五、绩效考核结果在培训开发中的应用
根据麦吉和塞耶的模型，培训需求分析可从组织战略、任务、个人三个层面进行。
组织层面的分析，重点是考虑组织战略、组织中的资源及资源配置状况，此外，还需要对组织的培训氛围和组织内外的环境限制等条件进行分析。
任何层面的分析，需要确定职位的各项培训任务，精确定义任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示完成该任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。
人员层面的分析，是从员工的实际情况的角度分析现有情况与理想任务要求之间的差距，即明确“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。通过这三方面评价结果的比较和综合，揭示出培训任职者最必要的知识、技能和态度。
在绩效结果与薪酬联系的过程中需要注意的一些问题：（简答）
第一，员工必须认为报酬是有价值的，是所期望的。
第二，报酬必须与员工所有重要方面联系起来。
第三，员工必须看到报酬与绩效结果联系在一起的。
第四，员工必须知道报酬量与他们的努力付出是相称的，这种相称有时取决于双方对绩效结果的沟通，不能排除主观因素的影响。
第五，在期望的绩效目标实现时，必须立刻把钱付给员工，不要失约。
第六，员工必须信任管理层能够公正地分配报酬。
