（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案） 第二节绩效考核主体 一、绩效考核主体选择的要求（简答） (一)绩效考核主体的选择要有助于实现考核的目的 (二)绩效考核主体应对所考核人员的工作情况有一定了解 (三)注重主管的主导性作用 二、绩效考核主体的类型（简答） (一)主管考核 1．直接主管考核 (1)直接主管考核的优点 第一，直接主管平时与员工接触最多，对员工的岗位职责和工作任务、工作表现比较熟悉，因而对员工的考核能够做到全面、科学； 第二，考核可与加薪、奖惩相结合，有机会与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力； 第三，由直接主管考核其员工可以增加主管在员工心中的权威性，有利于主管指挥和命令的有效执行； 第四，直接主管考核能够增加主管的责任心，提高其积极性，进而可以通过考核工作推动其对下属进行必要的培训和指导工作。 (2)直接主管考核的缺点 第一，由于直接主管掌握着切实的奖惩权，考核时下属往往心理负担较重，不能保证考核的公正客观，可能会挫伤下属的积极性； 第二，直接主管容易因个人喜好影响考核结果的客观性和公正性，比如，对喜欢的员工想办法给高分和好评语，对讨厌的员工想办法给低分和差评语；    第三，上级不可能了解员工所有的行为，故考核也存在有失客观的可能；    第四，为了考核好员工，直接主管要花很多的时间和精力在员工的工作表现上。 (3)直接主管考核的适用范围 直接主管考核一般适合于各种类型员工的考核工作之中，对于以业绩考核为主的考核类型，直接主管给的分所占的权重应该较大，比如，对生产人员；  对于以工作过程(工作行为)为主的考核类型，直接主管给的分所占权重应该小一些，比如，对前台接待或电话接线等服务性人员。 2．间接主管考核 (1)间接主管考核的优点 第一，可在一定程度上加强对员工直接主管考核工作的监督； 第二，可在一定程度上修正直接主管考核的结果，间接主管对直接主管考核结果的反对或提出的意见可以抵消某些直接主管的偏见； 第三，员工会感觉到间接主管的作用而加强对考核结果的认同，从而削弱了员工对直接主管的反感情绪，能让员工感觉到对自己的考核并非完全由直接主管控制。 (2)间接主管考核的缺点 第一，降低了直接主管在考核工作和平时对下属员工管理中的权威性，也削弱了直接主管在考核工作中的积极性和责任心； 第二，会使考核工作的程序更加复杂，降低了考核工作的效率； 第三，间接主管对员工的工作过程了解很少，考核结果的时效性不高；   第四，可能会助长间接主管滥用职权的行为。 (3)间接主管考核的适用范围 第一，员工与直接主管关系很紧密或矛盾很大的情况；    第二，考核工作是为了员工的晋升或开发性培训时； 第三，总经理对其他副总分管的部长进行年终考核时。    (二)同事考核 (1)同事考核的优点 第一，对被考核者了解全面，使考核的结果能够更加真实反映员工的实际工作情况。 第二，有利于促进团队合作与协调，培养团队精神。因为同事相互之间有监督，所以在工作过程中，大家会更加愿意彼此帮助。 第三，若采用多个同事进行考核，这种考核体现了民主性，也能够更加客观、合理地反映员工的实际情况。 (2)同事考核的缺点 第一，由于彼此之间比较熟悉和了解，受同事之间的关系影响，可能会使考核结果偏离实际情况。关系亲密的同事会在考核时彼此给高分，关系差的同事会在考核时彼此给个低分，这就会影响考核的客观性； 第二，同事的个性特征也会影响考核的结果，友善的同事会给其他同事一个较好的得分，不友善的同事会给其他同事一个不好的得分； 第三，在竞争的团队里这种考核会导致同事之间关系紧张； 第四，同事对员工的工作职责和任务目标以及组织战略目标了解不深，所以考核结果具有较大的局限性。 (3)同事考核的适用范围 第一，强调团队合作的“自我管理工作小组”，团队有一个共同的特定目标，大家必须分工合作，才能进行正常的生产经营活动； 第二，团队竞争关系较弱，合作关系较强，且考核目的与员工个人工资和晋升没有太多联系的情况。 (三)自我考核 (1)自我考核的优点 第一，员工本人最了解自己“需要做什么”、“做到了什么”和“怎样开展工作”，所以员工自我考核有利于考核信息的全面性； 第二，自我考核是最轻松的考核方式，不会使员工感到很大压力，能增强员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善；    第三，通过员工自我考核能够极大地促进员工的工作积极性，加强员工的自我管理，提高管理的业务水平； 第四，能够给员工一个自我发表意见的机会，有利于以较高的热情参与绩效考核工作；员工的自评信息可以为主管的绩效反馈提供一定的参考依据。 (2)自我考核的缺点 第一，自我考核最大的问题是有“倾高”现象存在，即由于信息不对称，员工会在考核中高估自己的能力和成绩，过分强调其工作环境或条件的不够理想； 第二，员工自评的分数与评语会在一定程度上影响着主管的考核，特别是当主管对这位员工的工作开展情况不是十分了解时(事实上主管是不可能很了解员工的工作开展情况的)。 (3)自我考核的适用范围 自我考核适用于考核工作主要不是针对业绩而展开的情况。这种情况下，自我考核既能够引导员工不断加强自我行为的监管，又能够在一定程度上为主管的考核提供一些关于工作过程方面的参考信息。一般而言，自我考核只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作为评判标准。 (四)下属考核 (五)客户考核 (六)专家考核