(二)员工层面的实施程序
1．人力资源部门根据组织战略目标的要求和组织考核的总体规划，负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划。
2．所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照考核标准进行逐项评分并计算总分，然后写上自我评价将表格上交给直接主管。
3．直接主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，将下属 的实际工作过程和工作结果与绩效计划中拟定的岗位职责和考核标准进行对照，以进行客观、公正的考核评价。
4．主管负责与下属进行绩效面谈。
5．人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报考评委员会审核。
6．考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
7．人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
8．各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
9．人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
三、绩效考核影响因素（选择）
(一)外部因素
1．国家法律法规。
2．企业所处的行业。
(二)内部因素
1．主观因素
主观因素主要包括对考核的认识和绩效考核者的专业程度。
2．客观因素
(1)企业的发展阶段。
(2)员工类型。
(3)人力资源系统的规范化程度。
(4)成本。
(5)人力资源管理的组织结构。
(6)企业文化的支持程度。
