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第二节 绩效管理的直接理论基础
一、目标管理理论
(一)目标管理的基本思想
20世纪50年代，彼得·德鲁克在《管理实践》一书中提出了目标管理理论，即“目标管理及自我控制”的概念以来，目标管理风行一时。
德鲁克目标管理理论的基本思想主要有以下几点：（简答）
1．企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行指导，并以此来保证企业总目标的实现。
2．目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则。
3．每个管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。
4．管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理，他们以所要达到的目标为依据，进行自我控制，自我指挥，而不是由他的上级来指挥和控制。
5．企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标进行的。 (二)目标管理和绩效管理的关系
二、目标设置理论
(一)目标设置理论的基本思想
美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克和休斯于1967年提出“目标设置理论”，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
(二)目标设置理论与绩效管理的关系
在目标设定与绩效之间还有其他一些重要的因素产生影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。（多选）
1．承诺
2．反馈
3．自我效能感
4．任务策略
5．满意感
6．高绩效循环模型
三、激励理论
(一)激励理论的基本思想
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
西方许多心理学家和管理学家分别从不同角度研究探索，提出了多种激励理论，大致可分为以下四种：
1．需要激励模式
该理论认为需要是多层次的，低层次满足后才会转而追求高层次的需要，马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论影响最为广泛。
2．动机——目标激励模式
这一理论基础源于弗鲁姆提出的期望理论，用公式表示为激励力=期望值*效价。弗鲁姆认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果且这种结果对个体具有吸引力，个人才会采取这一特定行为。
3．权衡激励模式
该理论基础为亚当斯提出的公平理论。他认为员工更为关注的不是报酬的绝对值大小，而是报酬的分配是否公平合理以及自己是否收到公平待遇。
4．强化激励理论
强化激励理论所依据的激励原理是美国心理学家斯金纳创立的强化理论。心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。
四、成本收益理论
(一)成本收益理论的主要思想
成本与收益理论是与市场经济相对应的产物，是属于管理经济学的范畴，其内容主要是：管理活动是一种价值产出，任何一项管理职能存在的意义在于此项管理活动正在或者即将为企业创造经济效益，即现实收益和潜在收益之和大于管理职能本身的成本。
(二)成本收益理论与绩效管理的关系
1．自利性 ，
这种方法的内在精神是追求效益，但这种对效益的追求带有强烈的自利性。
2．经济性
由于行为者具有自利的动机，总是试图在经济活动中以最少的投入获得最大的收益，使经济活动经济、高效。成本收益分析的前提效用最大化就蕴含着经济、高效的要求。
3．计算性
行为者要使自己的经济活动达到自利的目的，达到经济、高效，必须对自己的投入与产出进行计算，因此，成本收益分析蕴含着一种量人为出的计算理性，没有这种精打细算的计算，经济活动要想获得好的效果是不可能的。
五、组织公平感理论
(一)组织公平感理论的主要思想
组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受；而社会公平感则是以不同的阶层、行业和职业等特征划分人群的公平感。
根据现有的研究结果，员工的组织公平感主要来自于三个方面：分配公平感、程序公平感和互动公平感。(填空)
1．分配公平感与绩效管理
分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。
2．程序公平感与绩效管理
用什么方法和过程来保证公平，这就涉及程序公平感问题。程序公平感是指员工对用于做报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。
3．互动公平感与绩效管理
互动公平也可称为人际关系公平，顾名思义指的是个人所感受到的人与人之间交往的质量。
(二)组织公平感理论与绩效管理的关系
1．绩效考评系统的原则（多选）
(1)公平解释原则。
(2)平等对话原则。
(3)相对稳定原则。
2．绩效考评系统的建立机制（简答）
(1)员工参与机制。
(2)自我评定机制。
(3)反馈机制。
(4)申诉机制。
(5)监督机制。
(6)绩效信息收集系统。
六、权变理论
(一)权变理论的主要思想
权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。
权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，没有什么一成不变的、普适的管理方法。
