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第二节 招聘评估的内容
一、数量与质量评估
这是对录用人员评估的两个重要方面。录用人员评估是根据组织招聘计划和招聘岗位工作分析，对所录用人员的数量、质量和结构等进行检测、评价的过程。在招聘工作结束后，及时对录用人员进行评估是十分重要的，因为只有在较低招聘成本的基础上，使录用人员的数量和质量达到预期招聘目标，才能被称为一次成功的招聘。如果录用人员的数量或质量不合格，就意味着招聘工作中所付出的人力物力某种程度上的浪费。
(一)数量评估
对录取人员的数量进行评估有利于改进招聘工作，并为人力资源计划的修订提供依据。在数量评估过程中，常涉及以下几个指标：
1．应聘比
应聘比说明员工招聘的挑选余地和信息发布的状况，该比率越大，说明组织招聘渠道越畅通。信息发布得越广、越有效，组织的挑选余地越大；反之，则说明组织招聘渠道不通，信息发布不当或无效，组织挑选余地越小。一般来说，为保证录用人员质量，应聘比至少应大于200％，且越重要的岗位，应聘比应越大。
2．某职位的选择率
该比率是衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名的踊跃程度的一个指标。选择率是指某职位计划聘用的人数与这一职位实际报名人数的比率。选择率通常低于等于l．O0，越低，说明备选方案越多；如选择率为l．O0，说明该职位报名人数与计划聘用人数相等，若出现这种情况，则不符合录用条件的候选者有可能被录用。
3．录用比
录用比是录用人数与应聘人数的比，录用比越小说明候选人员越多，这时实际录用人员的素质则可能比较高，但同时组织的招聘成本可能较高；反之亦然。
4．招聘计划完成比
计划招聘完成比是录用人数与计划招聘人数的比，该比率用来反映新员工招聘计划的完成情况。当招聘计划完成比大于等于100％时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；比率越小，说明招聘员工数量越不足。
5．录用成功比
录用成功比是录用成功人数与总录用人数的比。若对录用人员进行一段时间的跟踪，可以观测出他们的测评结果与实际业绩是否具有较高一致性。若一致性较高，则说明录用成功；若一致性不高，则说明录用不成功。录用成功比一般小于等于l0000，越接近l00％说明招聘工作质量越高，等于l00％时最高。
(二)质量评估
录用人员质量评估实际上是在人员选拔过程中对录用人员的实际能力、工作潜力、综合素质等方面进行的各种测评和考核的延续。质量评估既有利于招聘工作的改进，又为员工培训、绩效评估等其他人力资源管理工作提供了必要信息。
录用人员质量可以通过数量评估的一些指标如录用比、应聘比、录用成功比等反映出来，也可以根据招聘要求或工作分析要求对录用人员进行等级排列来确定，其方法与绩效考核方法类似。员工录用质量比就是以应聘岗位的工作分析文件为基准所设置的分数等级，以此来考察员工录用的质量的一个指标。另外，我们还可以用下面的公式来进行定量分析：
QH的数值只是一个参考值，并不能完全反映新员工的质量，这主要是因为绩效和晋升率有时并非录用人员所能控制。组织内部负责的环境导致的人才流失或组织绩效评估系统的不完善，都有可能影响录用人员的最终考评结果。但该指标或多或少能够反映出录用人员的质量。
二、招聘成本效益评估
人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金这种有限资源，所以其产出评价应该包括该资源投资效益的量化考核。事实上，资源的有限性客观上要求我们对任何占用资源的工作都要从成本与效益两方面进行核算，人力资源工作也不能例外。招聘成本效益评估包括招聘成本评估和招聘效益评估两部分。
(一)招聘成本评估
招聘成本评估是对招聘工作过程的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，是检验招聘效率的重要手段。招聘成本分为总招聘成本和单位招聘成本。
1．总招聘成本
(1)招募成本。招募成本是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。这些费用主要有招募人员的直接劳务费用(包括工资与福利等)、招募过程中发生的直接业务费用(如参加招聘洽谈会的费用、差旅费、招待费、猎头费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等)、间接管理费用(如行政管理费、临时场地费、设备使用费、手续费等)等。招募成本既包括在组织内部或外部招募人员发生的费用，又包括吸引未来可能成为组织成员的人选的费用，如为吸引高校学生所预付的委培费、提供的奖学金等费用。计算招募成本的公式如下：
招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用
招募所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。
(2)甄选成本。是组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本。甄选成本一般包括选拔面谈的时间费用、资料费、考试费用等。
组织要招聘的岗位在组织中所处的地位越高或工作越重要，或所需的知识和技能越高，组织对应聘人的要求就越严格，甄选过程也相应更长，甄选成本也就越大。相比之下，组织从内部甄选人员的成本要低于从外部甄选人员的成本。
(3)录用成本。是指经过招募甄选后，将合格者正式录用为组织成员的过程中所发生的费用。录用成本包括录用手续费、调动补偿费、搬迁费、旅途补助费等由录取引起的费用，这些费用一般是直接费用；如被录用者在原单位劳动合同没有到期，要解除合同，组织需要代替被录用者向其原单位缴纳一定数额的离职补偿金；组织若从竞争对手或经营业务相近单位招聘“跳槽”员工，则可能发生违约补偿金等。另外需要注意，一般被录用人员的职务越高，录用成本也越高；而从组织内部录用员工则一般不会再发生录用成本。录用成本计算公式为：
录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费+离职补偿金+违约补偿金等
(4)安置成本。是指为安置已录用人员到具体的工作岗位而发生的费用，由安置员工所必须发生的行政管理费用、设备费用、欢迎费用及为安置录用人员所损失的时间成本等构成。被录用人员职位的高低对安置成本的高低有一定影响。安置成本计算公式为：
安置成本=安置行政管理费用+欢迎费用+必要设备费用+安置人员时间损失成本
(5)离职成本与重置成本。招聘成本除招聘过程中产生的费用外，还包括因招聘失误，使员工离职给组织带来的损失，即离职成本；以及重新招聘所花费的费用，即重置成本。
离职成本包括直接成本和间接成本两部分，前者是指通过检查记录和准确估计时间及资源而能够被量化的成本，主要包括由于处理离职带来的管理时间的额外支出、解聘费、离职面谈的成本支出、应付的工资和福利等。而间接离职成本要比直接成本高得多。研究表明，80％的员工离职成本都是间接的。它包括员工离职后留下的员工的劳动生产率降低、替补人员学习过程中的低效成本、组织资产的潜在损失等。
重置成本除重新招聘而发生的成本外，还包括适应性培训等人力资源开发成本，如在职培训成本、特殊培训成本、培训者时间和劳动生产率等方面的损失，以及医疗保健费用等。当组织发生人员流失时，所产生的离职成本和重置成本往往较高，因此对这两项成本的考核，也是衡量招聘工作效率的一个重要部分。
2．单位招聘成本、标准人工成本和特殊招聘成本
(1)单位招聘成本。单位招聘成本指的是组织为了招聘和雇佣员工而在他们每个人身上平均花去的费用。
单位招聘成本应包括内部成本、外部成本和直接成本。
内部成本：组织内部招聘专员的工资福利、差旅费用支出和其他的管理费用。
外部成本：外部专家参与招聘的劳务费、差旅费等。
直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业中介机构收费；员工推荐人才奖金、校园招聘会费用等。
这里，需要着重强调的是内部招聘成本的核算问题。内部招聘成本是组织进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有很大比重。
单位招聘成本把内外部成本的计算包括进来不仅是人力资源会计的要求，也是出于把招聘工作当作是一种系统的动态流程来考虑。它使人力资源招聘与员工的薪酬、人才保留等联系起来。
目前西方国家正在使用一些新的指标如某职位的平均流动率、平均接受率以及平均接受时问等，来评价人力资源工作。这些指标从动态的和全局的角度出发，架构起从定性到定量的桥梁，反映了职位、成本和招聘渠道等的相互影响和变化，对单位招聘成本的核算颇有借鉴意义，可以作为单位招聘成本核算的重要系数。
我们已经知道，招聘职位的性质决定招聘渠道的选择，而不同的招聘渠道其成本结构各异。职位性质、招聘渠道、成本结构是决定单位招聘成本的三大模块。除此之外，一些学者还从其他角度来考虑招聘录用的平均成本问题。如有的学者认为，对平均招聘成本的计算应涉及3个方面的因素：受聘人员的来源、受聘的职位和受聘的部门。具体为：
受聘人员的来源：管理人员、技术人员、一般人员、临时工。 受聘的职业：管理人员、技术人员、一般职员、临时工。
受聘的部门：部门A、部门B、部门C、部门D。
不同的受聘者来源、招聘不同类型的人和最终所在的部门均构成数据分析的重要参数。
(2)标准人工成本。标准人工成本即先确定一个员工从事某项工作平均一小时的成本，并把它作为这项工作的标准费用。
(3)特殊招聘成本。在人力资源部门的实际工作中有时不得不进行一些特殊形式的招聘，如有时由于组织业务的急剧扩张，突然迫切需要大量的某一类员工：零售人员、修理工、技术工人等。所以组织的人力资源部门要有准备处理诸如在很短的时问内招聘大量人员的这种特殊情况，争取能够在最短的时间内吸引大批的高质量的候选人，以填补最多的空缺。此时，公开招聘是一种非常好的选择，两名招聘专员和一名招聘主管在现场快速地进行面试与选拔。当然，这种招聘也完全可以交由中介机构进行。当招聘活动结束以后，人力资源部门负责人就要根据投资收益的标准来估算一下特殊招聘的成本问题。那么应该怎样判断特殊招聘和常规招聘的优劣呢?我们通常是通过比较特殊招聘的平均录用成本与人力资源部门的月报平均录用成本来予以鉴别的，大量的实践经验表明，周密计划实施的特殊招聘对比常规的标准方法具有较低的平均录用成本。
3．招聘成本评估
(1)招聘预算。进行招聘成本评估前，应该先制定招聘预算。招聘预算应作为人力资源开发与管理工作总预算的一部分。招聘预算主要包括招聘广告预算、招聘测评预算、体检预算及其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般按4：3：2：1比例分配预算较为合理。当然，各个组织应根据自身实际情况来拟定招聘预算。
(2)招聘核算。招聘核算是对招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等的总称，表现预算的最终执行结果。通过核算可以了解招聘经费的使用状况是否符合预算以及二者主要差异出现在哪个环节。核算过程实际上也是对预算执行情况进行监控的过程。
(二)招聘效益评估
1．招聘收益直接计算法
招聘的方式多种多样，不同方法的应用亦会产生不同的投资收益。企业招聘投资收益包括招录的新员工为企业带来的直接经济利益、企业产品质量的改善、市场份额的增长幅度、市场竞争力的提高以及未来支出的减少等各个方面。如果采用的方法有效，就能使企业招聘到最佳的人选，并能获得长期的效益；反之必会得不偿失，影响日后的工作。另外，招聘广告除了能吸引符合要求的求职者，也能引起部分消费者的关注，因此在计算招聘投资效益时，有必要将广告的效应加以考虑。
(1)招聘投资收益。招聘投资收益可分为招聘投资总收益和招聘投资净收益两部分。
(2)招聘收益／成本比。这是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作有效性考核的一项指标。这一比率越高，说明招聘工作越有效，即招聘收益越大，录用员工对企业的贡献越大，并说明录用人员的素质较高，实现了企业设定的招聘目标；反之则说明招聘收益小。
招聘收益／成本=所有员工为组织创造的总价值／招聘总成本
(3)留职n年以上新员工的数量或百分比。该比例说明企业招聘录用人员的适合度以及稳定性。一般认为，在企业工作时间越长，员工接受的培训、通过的考核就越多，为公司所做的贡献也越大，招聘收益越高；反之则说明招聘收益较低。
(4)招聘渠道的效益评估。从每种渠道所吸引的应聘者数目，每个录用人员的招聘成本，每种渠道来源的应聘者中优秀者的数目等，可以对招聘渠道的效益进行评估，为组织找到最经济、效率最高的招聘渠道组合。对于企业人力资本投资收益的分析难点往往在于，许多成功的人力资本投资项目难以用定量化的货币价值来表示。另外，由于企业在进行人力资本投资的同时，往往也对工作环境、物质资本等进行投资，企业经济效益的取得往往是几个方面共同作用的结果，很难单独把人力资本投资所带来的那一部分效益分离出来。
2．招聘收益间接计算法
在经济活动中要使获取的成果超过消耗，以少投入获取多产出，这是任何社会形态下支配人类经济活动的一条基本经济规律。员工招聘是企业人力资本外延式扩张途径，任何企业都希望以较小的或者说用最少的消耗或者投人，招聘到企业最需要的合格的员工，并使其为企业创造最大化的价值，即获取最大的成果或者产出。
企业人力资本投资收益的问接计算是指通过对企业人力资本投资有关指标的计算，来研究这种投资的收益。运用间接计算的具体方法不是只有一种，但总的思路是：首先找出影响企业人力资本投资收益的因素，也就是把投资收益分解为一些具体的指标，然后再根据这些指标的相互关系进行计算。
(1)与招聘效益相关的评价指标。
①企业人力资源效率。企业人力资源效率指一个企业中平均每个人力资源每年所产出的产值或者创造的利润。该指标数值越大，表明企业的人力资源效率越好，其人力资源管理的效能也就越高。
②企业人力资源净流量(一定时期内)。
企业人力资源净流量=年人力资源流入量一年人力资源流出量
如果该指标值大于零，表明企业的吸引力较大，招聘工作做得好，人员的流动有利于企业的发展；如果该指标值等于零，则表明企业的人员流动保持平衡；如果该指标值小于零，就表明企业的人力资源有萎缩的趋势，人员的流动对于企业发展不利，下一步应该加强招聘工作。与此相关的相对指标公式为： 企业人力资源的年增长率一人力资源年净流量／基期人力资源总量
③企业人力资源质量指标。企业人力资源质量指标主要有企业人才比率、企业人均培训费和企业新录用人员的结构等。
企业人才比率指在一定时间、地点和条件下，企业人才总量在其人力资源总量中所占的比例。
企业新录用人员的结构指标包括新录用人员的文化教育结构、专业技术知识结构和能力结构等要素。
(2)运用会计收益法计算招聘投资净收益。运用会计收益法(不考虑时间价值)计算招聘投资净收益，是一种常用的分析方法，预测通过招聘所能为企业带来的总收益与人员招聘总支出的差额。
公式中的R是指招聘过程中对于最佳候选人(应聘者)预测的准确程度，也就是招聘方法的效度。
(3)完善的遴选方法的财务回报匡算。内维尔·贝恩等人就招聘中遴选程序和方法的有效性对工作业绩的影响进行了模拟。
运用这个公式时需要注意：测试的成本小于员工潜力带来的利润；测试越有效，测试中路径越顺畅，回报就越大；盈利回报与有效系数直接相关；招聘的人越多，潜在盈利回报就越高。
三、信度与效度评估
信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法正确性与有效性进行检验，这无疑会提高招聘工作的质量。信度和效度是对测试方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测试，其结果才适于作为录用决策的依据，否则将误导招聘人员，影响其做出正确的决策。
(一)信度评估
信度指的是测量结果的稳定性程度。如果用同一测量工具反复测量应聘者的同一种素质，其测量结果间的一致性程度越高，就认为该测量工具越可靠，即该测量信度越高。一个好的测试必须具有较高的信度，也就是说，一个好的测量工具，只要遵守操作规则，其结果就不应随着使用者或使用时间等方面的变化而发生较大的变化。
招聘的信度是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。在人员测评与选拔中，结果的可靠性是由测评信度来鉴定的，而信度的大小又由信度系数来衡量的。信度系数是衡量信度大小的指标，信度系数越大，说明信度越高，亦即测评与选拔的可靠性程度越高。按照衡量测评信度程度的方法不同，信度可以分为再测信度、复本信度、内在一致性信度、评分者信度等。
1．再测信度(稳定信度)
再测信度是指用同一种测试方法对一组应聘者在不同时间进行测试的结果的一致性程度。一致性可用两次结果之间的相关系数来测定，其系数高低既与测试方法本身有关，也跟测试因素有关。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住某些测试题目的答案从而提高了第二次测试的成绩。
2．复本信度(等值信度)
复本信度是指对同一应聘者使用两种内容、结构、难度等方面相当的测试结果之间的一致性程度。例如，如果对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同。使用复本测试不存在熟练程度影响问题，但对于许多测试而言，建立复本是非常困难的。
3．内在一致性信度
内在一致性信度是指把同一(组)应聘者进行的同--N试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性程度。这可用各部分结果之问的相关系数来判别。
4．评分者信度
评分者信度是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性程度。例如：如果许多人在面试中使用一种工具给一个求职者打分，他们都给候选人相同或相近的分数，则这种工具具有较高的评分者信度。
在信度测评过程中不可避免地会产生测评误差。测评误差主要是由偶然因素导致的随机误差和恒定而有规律的因素导致的系统误差引起。系统误差对测评结果的准确性(测评效度)有很大的影响，而随机误差同时影响测评的信度和效度。测评的信度实际上就是测评过程中随机误差大小的反映。影响随机误差的因素主要有测评者、被测者、测评工具及施测环境等。
(二)效度评估
效度是指测评方法的有效性或精确性。招聘效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度，亦即实际测评结果所能够达到测评对象的实际程度是多少。在信度和效度的关系上，信度高是效度高的必要而非充分条件，测评的效度受其信度的制约。
为表示测评的精确程度，最常用的方法是计算重要校标来测验效度系数。效度系数是测试分数(预测因子)与校标分数的相关程度，即在选拔录用的过程中企业对应聘者真正测试到的素质、特点(即预测因子)与预期的素质、特点(校标)的符合程度。效度系数越大，说明测试越有效，一般效度系数在0．6以上即可被认为是好的效度。
在进行效度评估时，所涉及的效度主要有预测效度、同测效度、内容效度与综合效度。
1．预测效度
预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。在人员选拔过程中，预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。可以把应聘者在选拔中得到的分数与他们被录后的绩效分数相比较，两者的相关性越大，则说明所选的测试方法、选拔方法越有效，以后可根据此法来评估、预测应聘者的潜力。若相关性很小或不相关，说明此法在预测人员潜力上效果不大。
2．同测效度
同测效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。这种测试效度的特点是省时，可以尽快检验某测试方法的效度，但若将其应用到人员选拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准确地预测应聘者未来的工作潜力。例如，这种效度是根据现有员工的测试得出的，而现在员工所具备的经验、对组织的了解等，则是应聘者所缺乏的。因此，应聘者有可能因缺乏经验而在测试中得不到高分，从而错误地被认为是没有潜力或能力的。其实，他们若经过一定的培训或锻炼，是有可能成为称职的员工的。
3．内容效度
内容效度即测试方法，能真正测出想测的内容的程度。考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的，因为准确性、灵活性是打字员应具备的职业特性，是特别需要测定的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。
4．综合效度
综合效度是指对某一特定组织来说，其选择过程应该是适合组织独特需要的。一个组织有很多不同的工作，要求有不同的选择方法。综合效度要求把工作分解成各种方向，如良好的人际关系、书写报告的能力、专业性等。 严格地说，凡是与测评目的无关的、稳定的和不稳定的变异来源都会影响
到测评的效度。也就是说，测评本身的构成、测评的实施过程、测评者素质、被测评者的状态等一切与测评有关的环节都可能影响测量的效度。效标的选择恰当与否，虽然与测评误差无关，但却影响效度的分析。
除了要考察信效度之外，测评方法的实施一定要符合标准化的要求。标准化是指与实施测评有关的过程和条件的一致性，为了能根据同样的方法来比较若干求职者的表现，所有人都必须在尽可能相似的条件下接受测评。其次，也有必要对测评选拔项目的质量进行分析，项目质量的好坏直接影响测评结果的可靠性与有效性。再次，测评结果的客观性也很重要，它包括测评方法的客观性与测评者的客观性，只有同时保证测评方法与测评者的客观性，才能保证测评结果的客观性。最后，一个规范化的测评，受测者的分数应该服从正态分布，规范化为将一个求职者的表现与其他求职者相比，提供了一种参考的框架。
四、对招聘部门工作的评价
评价招聘部门的工作是否成功，可以从以下方面来看：
(I)负责招聘的人员是否花时间与公司其他部门的经理们一起讨论对应聘人员的要求。合格的招聘人员会花相当多的时间来了解空缺职位的情况，同时，用人部门应该明确提出本部门职位所需要的关键技能和条件。一个有效方法是看看该部门表现出色的员工是如何工作的，然后再按照从他们身上发现的技能和品质去寻找自己的人选。
(2)招聘部门的反应是否迅速，能否在接到用人要求后，短时间内就找到有希望的候选人。真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人并随时拥有各种候选人的资料。这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利。比如在平时参加商务会议或其他活动时，有意识地寻找将来可能会对公司有用的候选人，并随时把他们推荐给人事部门的招聘人员。而负责招聘的人员就可以开始为这些潜在的候选人建立档案甚至可以给他们打电话以了解其兴趣所在。如果公司内每个部门的人员都这么做，就可以拥有一个宝贵的人才库供随时使用。
(3)部门经理们能否及时安排面试，如果不能，就会错失真正优秀的人才。当今的人才市场竞争异常激烈，许多候选人常常在一周的时间内要决定是否接受新的职位。如果总是推迟面试，实际上是在传递两个信息：一个是使面试人觉得自己并不是那么重要，另一个是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。
(4)公司是否在物质资金方面给予招聘部门支持并给予足够的授权。优秀的候选人大部分都以职业为重，但也非常关心自己能否得到特殊的对待，自己的工资待遇等条件能否得到满足。如果招聘部门有足够的权力和候选人进行这方面的洽谈，而且公司也能够从人力资源方面支持招聘人员为候选人提供最好的条件，就能够在竞争中获得优势。
第三节 招聘工作的总结
一、招聘工作总结的内容
企业招聘工作结束以后，应对整个招聘过程进行仔细的回顾，总结经验、认清不足。撰写招聘工作总结，并把招聘工作总结作为一项重要的资料交由上级审查、存档，为以后的工作打好基础，提供借鉴。
招聘总结报告的撰写应该由此次招聘的主要负责人执笔，报告应真实地反映招聘工作的过程，并明确指出此次招聘的成功之处和失败之处。具体而言，招聘总结报告应该包括招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评估等主要内容。
二、招聘工作总结报告的撰写
(一)撰写招聘工作总结应遵循的原则
撰写招聘工作总结应遵循以下原则：
(1)真实客观原则。真实、客观地记录下招聘的全过程，不掩盖缺点和不足，不夸大成绩。
(2)由招聘主要负责人亲自撰写。
(3)明确指出招聘的成功之处和不足之处。对取得的成绩和不足做出客观的评价，有利于日后招聘工作的开展和效率的进一步提高。
