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第三节 员工入职
《职业》杂志所进行的一项“职场新人快乐指数调查”显示：初人职场喜忧参半。有56％的被调查者是快乐多过烦恼，有44％的人则是在郁闷与不悦中度过那段时光的。除了5％的被调查者感到战战兢兢如履薄冰，怕因为犯错误失去工作外，绝大多数的新人都是初生牛犊不怕虎，勇敢地迈出了职业生涯的第一步。
员工入职包括一系列的程序：提交相关证件、入职体检、填写《公司员工登记表》、签订劳动合同以及入职培训，其中产生的员工个人档案和劳动合同是两份重要的文件。在建立员工档案之前，由新员工填写个人档案登记表。人力资源部门根据员工的基本信息建立起员工档案，以便需要时查询有关信息。员工个人档案登记表的内容包括个人基本资料、教育背景、工作经验和资格证书等情况。在未来工作的过程中，人力资源部门还要不断地对员工的人事信息加以更新。
劳动合同是企业与员工建立劳动关系的保障。企业在签订劳动合同时，不仅要考虑企业及相关职位的具体情况，还要符合《中华人民共和国劳动法》。企业和应聘者双方签字后，合同方能生效。在履行合同的过程中，只要一方出现违背合同的行为，另一方就可以通过法律保障其利益。
一、提交相关证件
当应聘者通过企业的重重考核与录用决策后，企业会向其发出录用通知书，通知书上会要求候选人在规定的时间携带相关证件到指定地点报到。一般来说，需要提交的证件包括录取通知书、居民身份证复印件、最高学历证书复印件、资历和资格证书(或上岗证)、非本市户121需携带外出就业证明、照片等。
二、入职体检
入职体检一般是在求职者所有其他测试都通过后，在其正式就职之前进行的。这样做主要是为了节约费用，一般委托医院进行。体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求，还可以降低缺勤率和事故率，发现员工可能不知道的传染病。但是，体检要特别注意合法性，不能对求职者有疾病歧视。 体检也是录用员工时不可忽视的一个环节。不同的职位对健康的要求有所不同，一些对健康状况有特殊要求的职位在招聘时尤其要对应聘者进行严格的体检，否则可能会给企业带来许多麻烦。
三、填写《公司员工登记表》
当求职者接受完体检并满足用人单位的相关要求后，就可以填写用人单位的《公司员工登记表》，如表9—2所示。
四、签订劳动合同
当应聘者就用人单位提供的有关岗位的条件与要求达成一致意见时，双方就可以签订劳动合同了。劳动合同与每一个劳动者息息相关，是每一个劳动者走上工作岗位与用人单位发生劳动关系时都必须签署的协议。劳动合同的内容包括劳动者与用人单位经过平等协商后达成的关于权利和义务事项的条款。这个环节是录用过程中最重要也是最需要谨慎的步骤。
一般来说，劳动合同的法定内容包括： (1)被聘者的职责、权限、任务。
(2)被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。 (3)试用期、聘用期限。
(4)劳动合同变更的条件及违反合同时双方应承担的法律责任。
(5)做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺，并签订连带责任保证书。
劳动合同订立时，除上述法定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。协商约定的内容是劳动合同中的约定条款，即劳动合同双方当事人除就劳动合同的必备条款达成一致外，如果认为某些方面与劳动合同的内容仍需协调，便可以将协商一致的内容写进合同。这些内容是合同当事人自愿协商确定的，而不是法定的。
五、入职培训
入职培训规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗任职。它体现了“先培训，后上岗…‘先培训，后任职”的原则，适应了企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。
一般情况下，新员工刚进人组织的时候，往往会因环境陌生而有心理紧张的感觉，以致无法正常发挥其原有的工作能力。因此，人职培训的内容虽然依工作内容、训练对象的学历程度及要求不同而有所不同，但其训练的目的均在于使新员工适应环境，增进了解、培养归属感、了解业务和企业的各项规章制度、认知企业文化等，帮助新员工更快地融入到新的工作环境，以更好地胜任新的工作要求。
(一)新员工入职培训需求分析
培训需求分析是指在规划和设计每个培训活动之前，由培训部门和部门主管等采用一定的方法与技术，对组织和员工的目标、任务、知识、技能和工作态度等进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训和培训内容的过程。培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制定培训计划的前提，同时也是进行培训评估的重要依据。
培训需求分析应该从个人和组织两个层面进行，只有如此，才能够得到比较准确的分析结果，制定科学、有效的培训计划和实施方案。
培训需求分析的第一个层面是个人层面。员工个人是企业组成的最基本细胞，企业的培训也要落实到每个员工。进行培训需求分析时，首先应该分析员工的知识结构、员工的专业和专长、员工的年龄结构、员工的兴趣爱好、员工的工作能力、员工的工作现状和不足之处、员工的职业生涯规划，并考虑员工的工作性质与特征、工作的饱和程度、工作内容和形式及其变化。培训部门、部门主管和岗位任职人员通过这些分析，确定受训人员和培训内容。
培训需求分析的第二个层面是组织层面。进行组织层面的培训需求分析时，从客观的角度分析，确认组织短期、中长期的发展目标，结合企业的组织目标、组织资源、组织特征、组织环境、企业整体人力资源存量现状，分析和找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确定在整个组织中哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些人需要加强培训，保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求，从而设计合理的企业员工培训计划。
(二)新员工人职培训的内容
新员工入职培训的内容一般包括企业通识培训、部门内工作引导和部门间交叉引导。
(1)通过培训是指对员工进行有关工作认识、观念方面的训练，以及培养员工掌握基本的工作技巧。新员工通识培训一般由人力资源部及各部门行政人员共同组织，由人力资源部门负责实施。人力资源部向每位正式报到的新员工发放《员工手册》，并就企业发展历程、企业文化、管理理念、组织结构、发展规模、前景规划、产品服务与市场状况、业务流程、相关制度和政策及职业道德教育，展开介绍、讲解和培训，使新员工可以全面了解、认识企业并激发使命感。
(2)部门内工作引导则是在新员工通识培训结束之后进行，部门负责人应代表部门对新员工表示欢迎，介绍新员工认识部门其他人员，并协助其较快地进入工作状态。部门内工作引导主要包括介绍部门结构、部门职责、管理规范及薪酬福利待遇、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。要向新员工详细说明岗位职责的具体要求，并在必要的情况下做出行为示范，并指明可能的职业发展方向。
(3)对新员工进行部门问交叉培训是企业所有部门负责人的共同责任。根据新员工岗位工作与其他部门的相关性，新员工应到各相关部门接受交叉培训。部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍、部门主要职责、本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合要求等。
(三)新员工入职培训的方式
新员工入职培训的方式多种多样，企业可以根据自己的实际情况进行选择。对于企业基本情况的介绍可以采用参观、讲解、亲身体验等形式；职业基本素质培训可以采用企业内部领导作报告、老员工与新员工座谈、现身说法的形式，也可采用演讲的形式；团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人都能够有切身感受；融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；对于岗位工作的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。具体可以分为以下几种类型：
1．以直接传授知识为目的的培训方式
直接传授知识的培训方式是指培训者直接通过一定方式向培训对象传送信息的过程。这种方法的主要特征就是以信息传送者为主体，培训对象是被动地接受知识。其具体形式有讲授法、讲座法、研讨法和演讲法。
(1)讲授法，即教师按照准备好的讲稿或课件系统地向受训者传授知识的过程，是最常见也是最基本的培训方法。其特点是场所固定、集中办班、成本低、效果好。适用于各类新员工对知识、概念、理论、方法和学科前沿理论的系统了解。该法优点是：可以同时对许多人进行培训，可以系统地向新员工传授新知识，容易掌握和控制学习的进度，有利于加深理解难度大的内容。该方法的缺点是：讲授过程中信息传递主要是单向性，培训师与新员工之间的交流和反馈不足，学过的知识不易巩固。
(2)讲座法，是指培训者用语言表达的方式将需要培训的内容传授给培训者的一种培训方式。讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。讲座法针对某一个专门知识，一般只安排一次培训或一个系列的专题报告。比较适合管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前管理和经济形势的热点问题。讲座的形式多种多样，不管何种形式的讲座，它都是一种单向沟通的方式。讲座法的成本最低、最节省时间；有利于系统地讲解和接受知识，易于掌握和控制培训进度。
(3)研讨法，即在教师指导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流的相互启发的培训方法。主要有集体讨论、分组讨论、对立式讨论等形式。此法要求选题应具有代表性、启发性，题目难度适当，研讨题目应事先提供给学员，便于学员事先做好准备。研讨法的最大优点是新员工有机会参与讨论，表达个人的思想和感受，这样有助于调动受训员工的积极性；同时在讨论中，受训员工可以相互学习，有助于知识和经验的交流。研讨法的最大缺点是：不利于受训员工系统地掌握各种知识和技能。
(4)演讲法，即讲师借助口头语言和较丰富的肢体语言就某一专题内容一次性地对学员讲解的过程，当中穿插故事情节和生动案例打动学员，以达到培训的目的。
2．以掌握实际操作技能为目的的培训方式
实践操作培训法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中亲身操作、体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中这种方法是应用最为普遍而且效果非常好的一种培训方法。这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能的实务类培训。以掌握实际操作技能为目的的培训方式主要有工作指导法和游戏训练法。
(1)工作指导法又称教练法、实习法，是由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。这种方法应用广泛，不用脱岗培训，也不耽误生产和工作，其主要特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。这种方法的优点是：能在教练与新员工之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦这个教练调动、提升或退休、辞职时，训练有素的员工就能顶上。这种方法的缺点是：由于内部岗位竞争激烈，为防止徒弟对自己构成威胁，一些师傅可能有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式。所以应当挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及心胸宽广的教员或师傅。
(2)游戏训练法是一种在培训新员工过程中常用的方法，该方法由两个或更多参与者在一定规则约束下相互竞争以达到目的。该方法主要适用于企业各级管理人员的沟通能力、指挥能力、组织能力、决策能力、团队精神、服务态度等方面的培训。许多企业将游戏训练法引进新员工培训的课程中，作为一种辅助培训方式。由于游戏本身的趣味性，该方法可提高参加者的好奇心、兴趣及参与意识，并改善人际关系。缺点是比较简单化，新员工容易缺少责任心，而且也比较费时间。
3．以提高和开发综合性能力为目的的参与式培训方式
参与式培训法可以充分调动参与者的积极性，使每个受训对象从亲身参与的活动中获取知识、技能和正确的思维和行为方式，效果明显。以提高和开发综合性能力为目的的参与式培训方式主要有案例分析法、模拟训练法和敏感性训练法。
(1)案例分析法是把实战中出现过的真实情景进行典型化处理，将典型事件编写成案例资料，提出一些供学员研究讨论的假设或问题，让学员举一反三、独立思考、相互讨论，以提高学员分析问题、解决问题的能力的一种培训方法。这是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可以使学员由被动式接受转变为主动参与；教学方式生动具体，直观易学，有助于员工提高收集各种情报的能力。通过自编案例及案例的交流分析，还可以提高学员理论联系实际的能力、分析问题与解决问题的能力以及表达交流能力。该方法的缺点是：案例的准备需要的时间较长，且对教员和受训新员工的要求都比较高；案例的来源往往不能满足培训的需要。
(2)模拟训练法是将实际工作中可利用的资源、约束条件和工作过程模拟化，学员在假定的工作情境中参与活动，掌握从事特定工作的技能，提高处理问题的能力。其基本形式有：人与机器设备共同参与的模拟环境、人与电脑共同参与的模拟环境、人与客户的模拟环境等。模拟训练法最大的特点是环境真实，学员在模拟的环境中工作；当学员的操做出现问题时，在教员的指导下，马上会得到纠正；学员亲身体验，对于自身的操作不当会留下深刻印象。对于技能型的学习，模拟训练法是一种十分有效的培训方法。
(3)敏感性训练法又称ST小组法，要求学员充分暴露自己的态度和行为，并从小组成员那里获得对自己行为的真实反馈，接受他人给自己提出的意见，同时了解自己的行为是如何影响他人的，从而改善自己
的态度和行为。该方法的目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。
4．以行为调整和心理训练为目的的培训方式
这种培训方式主要有角色扮演法和拓展训练两种形式。
(1)角色扮演法是在一个模拟的工作环境中，让受训者设身处地地模拟日常工作，并按他在实际工作中应扮演的角色处理日常事务，一旦发现在处理各种事务出现问题时，教员随时给予纠正以提高学员实际处理问题的能力。如客户关系处理、销售技巧、商务谈判等行为能力的培养和提高，多使用角色扮演法。这种方法的优点是：受训员工参与性强，新员工与培训教师之间的互动交流充分，可以提高新员工参加培训的积极性；特定的模拟环境和主题有利于增强培训的效果；通过扮演和观察其他新员工的扮演行为，可以学习各种交
流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。这种方法的缺点是效果的好坏主要取决于培训师的水平。
(2)拓展训练是一种心理训练的十分有效的方法，起源于第二次世界大战中的海员学校，旨在训练海员的意志和生存能力。20世纪80年代以后被广泛推广于企业当中，作为训练和提高管理团队的自我意识和自信心、领导技能、克服困难的心理素质以及解决问题的能力、提高创造力的一个很受欢迎的培训项目。拓展训练以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使其心理素质得到提高。拓展训练包括拓展体验、回归自然、挑战自我等课程。最适用于开发与团队效率有关的技能，如自我意识能力、问题解决能力、冲突管理能力和风险承担能力等。
5．利用现代科技手段的培训方式
随着现代科技手段的推广和信息技术的发展，一些新兴的培训方式被引进了培训领域，主要有网上培训和虚拟培训。
(1)网上培训是指通过公共的因特网或公司内部局域网的计算机网络来传递信息，老师将培训课程储存在网站上，分布在各地的学员利用网络浏览器进入该网站接受培训。网上培训与现实培训相比较，具有以下优越性：无需将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；网络上的内容易修改，可及时、低成本地更新培训内容；可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员学习效率；可以实现测试评价。
(2)虚拟培训是指学员在虚拟现实技术所生成实时的、具有三维信息的人工虚拟环境下，通过多种交互设备来驾驭该环境，从而达到提高专业技能或学习专业知识的目的。如虚拟商务谈判中的讨价还价等。虚拟培训具有仿真性、自主性、安全性等特点。在培训过程中，学员能够自主地选择或组合虚拟培训场地或设施，并能从这种培训中获得感性知识和实际体验。
六、试用期考核
试用的目的一方面在于使主管了解新员工的工作能力和潜力、工作态度及其人格特质；另一方面新员工也可以了解工作的内容和组织的要求，建立良好的人际关系。试用期根据工作性质与员工工作能力而异，一般为2～6个月，但需符合《劳动合同法》的相关规定。
试用期满后，由主管对其进行试用期考核，以确定其表现是否符合组织要求。如果不合格则延长试用期，若延长期考核仍不合格，则解职。如果试用期考核合格，企业则批准对新员工予以正式任用。
