（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案）

第三节  公文筐测验
一、公文筐测验的概念
公文筐测验是评价中心技术中最常用和最核心的测试方法之一，是将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的随机排列、杂乱的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
 公文筐测试的形式灵活多变，总的来说可以归结为以下3种类型：
    (1)所需处理的公文已有正确结论，是已经处理完毕、归人档案的材料，要求测评对象对处理结果提出意见或建议。用这样的公文让候选人处理，是要检验候选人处理得是否有效、恰当、合乎规范。
    (2)完成公文处理所需要的一切条件和信息均已具备，要求测评对象在综合分析已有信息的基础上做出决策。
    (3)完成公文处理所需要的条件或信息尚不完全，缺少某些条件或信息。考察测评对象是否能够发现问题和提出进一步获取信息的要求。
    针对不同类型的公文，测评对象区分其轻重缓急和性质，分别做出不同的处理反应。

二、公文筐测验的特点与适用范围
    (一)公文筐测验的特点
     1．公文筐测验的优点 
    (1)情景模拟性强。公文筐测验将测评对象置于模拟的工作情境中去完
成特定的任务，完全模拟真实的工作场景，生动性、逼真性强，对于在很短的时间内全面、准确地掌握测评对象的能力、潜能以及个性心理特征的某些关键要素具有不可替代的重要作用，因此预测效度较高，能较好地测试出测评对象的真实水平和能力。
    (2)综合性强。公文筐测验的测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等组织的各项工作，考察测试对象的计划、授权、预测、决策、沟通等多方面的能力，从而能够对测评对象进行全面细致的测试与评价。
    (3)灵活性好，操作简便。与无领导小组讨论等其他情境模拟测验相比，公文筐测验提供给测评对象的信息，要求完成的任务均可以书面的形式来完成和实现，对测验的组织和测验场地的要求最低，而且既可以进行个体测验，也可以采取团体的方式进行测验。
    (4)具有良好的效度。正是由于公文筐测验具有很强的情景模拟性，测试的内容都是其所应聘职位在未来管理工作中需要经常面对的情况，因此若测评对象能够妥善处理这些测验公文，则表明其具备该职位所需的能力素质。同时，测评对象也能够预测测评者的测试目的，会较容易接受这种表面效度高的测评方式。
     2．公文筐测验的缺点
    (1)成本较高。公文筐测验的成本花费非常大，从测验的设计、实施到评分都需要花费较长的时间，投入较大的人力、物力才能保证达到较好的测评效果。    (2)评分难度较大。由于公文的处理基本上采用开放式的方式，不同的人由于其教育背景、工作经验、管理理念、自身素质等不同，其处理文件的方式也不同，不同的评价者之间对此也会做出不同反应，因此客观地评分比较困难。

    (二)公文筐测验的适用范围
    公文筐测验自身的特点决定了其特定的适用范围。首先，从考察的内容和方式来看，公文筐测验通过测评对象处理实际工作中可能遇到的公文情况来判断其是否能胜任某一岗位，考察的内容较为综合，并且测评的形式与素质和中高层管理者的工作形式与素质要求比较接近，而基层管理者的工作内容往往较少处理公文，因此，从这一角度可以看出，公文筐测验较适用于中高层管理人员的选拔。其次，从成本核算的角度考虑，公文筐测验的成本高，耗时长，不管是测试者还是被测试者都需要付出很多的时间和精力，因此不适用于大规模的基层人员招聘。基于以上分析，公文筐测验的适用对象为国家机关、事业单位和企业中的中高层领导与管理者。
三、公文筐测验的实施
   (一)公文筐测验的设计
    1．公文筐设计的基本原则
    公文筐测验试题及评分标准的编制和设计是公文筐测试的核心环节。公文筐测验试题的质量，决定了公文筐测验能否达到较高的测评效度，选拔出真正合适的人才。因此，公文筐测验需要根据一定的原则来设计。公文筐设计应遵循的基本原则包括：
    (1)针对性原则。公文筐测验首先要根据需要招聘的岗位，有针对性地进行设计。虽然公文筐测验的素质和能力是比较综合的，但不同的管理岗位需要的素质和能力不可能完全一致，因此，公文筐测验的首要原则就是根据不同的行业和职位来设计具有针对性的公文筐，从而保证公文筐测验的效果。
    (2)系统性原则。公文筐测验主要考察的能力一般包括逻辑分析能力、统筹能力、组织能力、协调能力、决策能力、书面表达能力、应变能力等，一种能力可能涉及多份公文，一份公文有时也有可能能够测试出多种能力，各份公文在公文筐测验中发挥着不同的作用。因此，在设计和筛选公文时，必须理清需要考察的能力以及每份公文能够测试的能力，然后才能设计出一个系统、能够考察全面的公文筐。
    (3)关键性原则。根据“二八”原则，在工作中20％的关键工作产生了80％的工作绩效。因此，作为一项测验综合能力的工具，公文筐测验应该以工作中的关键事件来构架公文筐的核心部分，这样才能够避免由一些非关键性事件来推论被测评者的能力而造成的偏差，从而削弱公文筐测验的优势。
    (4)标准化原则。公文筐测验的一个重要的缺点就是评分的主观性强，容易造成评分的偏差，为了克服这一缺陷，尽量使评分客观化、准确化，就必须在设计时尽量做到标准化。要贯彻标准化原则，首先，要做到设计程序的规范、设计方法的科学，这是公文筐测验有效性最为基本的前提条件。其次，在设计评分标准时计分点要尽可能做到详尽，这样可以在一定程度上避免由于主观因素的影响带来的误差。最后，必须对评价者进行科学的培训，以提高评价者观察时的准确性。
     2．公文筐测验的设计程序
    (1)确定岗位测评要素指标。通过系统的职位分析或胜任特征分析来确定岗位的测评维度，利用职位分析中的访谈法或问卷法确定职位的工作目标、工作内容与任职资格，通过行为事件访谈确定职位的胜任素质模型，确定任职者应该具备的能力、技能、价值观与行为习惯等核心胜任特征。
    (2)编制公文筐试题。第一步，收集题目素材。可采用关键事件法、访谈法和工作日志法来收集，一般收集文件数量2～3倍的关键事件作为备选素材。第二步，筛选素材。选用能够充分表现测试维度和评价要点的素材，然后由测评专家对经过筛选的素材进行分别评估，包括素材分类是否正确、对测试维度评价要点的体现程度、结构是否完整、是否存在常识性错误。第三步，对题目素材进行加工。包括补充不完整的内容、拆分包含多个事件的文件、简化累赘的语言表述等，力图保证试题表述清楚，文句简明扼要，表意确切，不会使测评对象产生误解。最后一步，编制题目。编成的文件应该具有典型性、主题突出和难度适中的特点。
    (3)试测与收集答案。针对不同的组织职位，其要求测评对象在公文筐测试中处理文件或完成任务也表现出不同特点。因此在公文筐题目编制结束后，制定有针对性的评价标准非常关键。为了使评价标准即公文处理结果能够符合组织的特点，可将题目在职位现任任职者中进行试测，并通过访谈任职者及其直接上级收集答案。
    (4)制定评价标准。公文筐测验的评分维度主要有两个方面：一方面，是每个文件测评的维度。根据需要，既可设计为几个文件测评一个共同维度，也可设计为一个文件测评多个维度，但其测试要点必须明确。另一方面，是整体可以测评的维度。即对所有公文进行整体分析，例如测评对象对事件的重要性是否有清晰的判断，能否发现不同意见之问的利益诉求，是否根据轻重缓急合理安排自己的工作；文字表达是否清晰、简洁，分配任务的指示是否明确等。总的来说，公文筐测验能够测评处理实际问题的能力、分析能力、决策能力、规划能力、组织协调能力、表达沟通能力以及创新能力等。在确定了评分维度后，制定具体的维度评价标准。公文筐测验的评价标准包含3个方面的内容：参考标准、等级水平和分值区间。参考标准是评价标准设计中的关键，只有明确哪些文件处理方式能够说明测评对象某方面的能力特点，才有可能有效地评价测验结果。
    (5)评价人员的选择与培训。公文筐测验对评价人员要求较高，在评价人员的选择上，要考虑人员的知识、能力、气质、性别、年龄等方面的互补，保证测评的公平性和准确性。在确定评价人员之后，由于公文筐测验的技术性较强，因此测验之前要对评分人员进行一定的培训，评价人员要对公文筐测验有一个完整的理性认识，包括测评的目的、测评的流程，以及评价内容和标准。在对以上内容了解的基础上，评价人员最好接受一次公文筐模拟测试，加深对该测验的认识。
    (二)公文筐测验的操作步骤
     1．测验准备阶段
在正式测验之前，要准备好测验需要的材料，安排好测验的场所。测验材料包括答题册、答题纸、笔、草稿纸等。答题纸一般由3个部分内容构成：一是考生姓名(或编号)、文件序号、重要和紧迫程度(高、中、低)等；二是处理意见、签名及处理时间；三是处理理由，
     2．测验实施阶段
    在公文筐测验开始时，主评人员发给测验对象指导语、答卷纸和密封公文袋。指导语分为2个部分：第一部分是总指导语，是对测验规则、目的的说明和对公文处理情景的描述；第二部分是对整个测验中各个题目的反映方式、答题要求以及测验时间的说明。一般总指导语由主评人员朗读，第二部分的内容由测验对象自行阅读。在测验对象对以上要求和指导语没有疑问后，就可以拆开密封的公文袋进行答题了，在规定的时间内完成所有公文的处理。
     3．测验评价阶段
    评价宜在公文筐测验结束后立即进行。为了保证评分尽可能客观公正，可以将评分过程分为3个部分：第一，每一位评价人员单独对每一位测验对象进行评价，然后汇总。第二，对评分人员给每一位测验对象的得分进行比较分析，观察是否在某些指标上出现的差异较大，如果没有就可以确定最终该测验对象的得分。第三，如果在某些指标上出现的评分差异较大，就必须进行讨论，然后在此指标上分别重新打分，若还有争议则继续讨论、继续打分，直到意见较为一致为止。
     4．结果反馈阶段
    评价结果的反馈对象分为两个方面：一是给被测评对象的反馈，二是给有关组织的反馈。一般而言，在模拟测评的两周之内，测评人员要通过面谈的形式将测评结果反馈给被测者。对于测评结果较好的被测评者，测评人员应多提醒其注意行为的不足，以求进一步的完善；而对于那些测评结果不是很理想的人，测评反馈应侧重于帮助他们正确对待测评结果，尽可能指出某些行为结果的原因是什么，同时指出如何改进此行为。
    将测评结果反馈到相关的组织可以使测评结果得到更加充分的利用。组织根据反馈的结果，制定出详尽的人员发展计划，真正使测评发挥效用。但是需要注意的是，测评结果反馈到组织必须做到严格保密，防止结果扩散，产生不良影响。一般而言，组织中可以接受反馈的人员包括：人事部门、被测评者的直接上级主管和相关的更高层管理人员。