（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案） 第四节  面试记录与评价     俗话说：“好记性不如烂笔头。”心理学研究表明，除非进行专门的练习，人的短时记忆容量一般比较小，而且遗忘速度很快；另外由于存在前摄抑制和倒摄抑制的双重影响，人们通常只能保持对首尾内容的记忆，而中间部分则遗忘较多。     面试记录是做出正确面试评价的基础。面试官可能在一天内主持多场面试，不可能单凭记忆记住所有应聘者的所有面试细节。因此，采用适当的方法进行面试记录是十分有必要的。 一、面试记录     (一)面试记录的必要性     (1)一些面试官认为面试记录会令应聘者紧张或不自在。针对这种情况，可以事先说明，一般应聘者不会介意；虽然有些应聘者拒绝，但是在应聘者人数比较多的时候，这并不是一个问题。事实上，进行面试记录会给应聘者产生面试官对其有兴趣的感觉，应聘者会更愿意提供一些信息。     (2)面试记录可以帮助面试官在全部面试结束后对所有应聘者进行比较分析，以做出客观准确的录用决定。     (3)这些面试记录应当在相当一段时间内保存(6个月或者9个月)，如果将来相关职位出现空缺可以调出面试记录，以检查是否有合适的未被录用者。     (二)面试记录人员     在面试官人数比较少的面试中，每位面试官都应该进行面试记录；而在面试官小组中，可以设置专人承担记录工作以完整记录面试细节，但面试官本身的记录会更有利于面试后的回忆与评价。     (三)面试记录的方式     面试记录基本上以做笔记为主，但在应聘者人数众多，面试官进行必要的详细记录有困难时，可以在向应聘者事先申明并取得同意的情况下使用录像或录音设备作为辅助记录手段。此时面试官可以将更多的时间与精力放在观察应聘者的身体语言或者琢磨其言外之意上，从而收集到更加全面、完整的信息。     (四)面试记录的技巧     (1)在进行面试记录时可以使用这样一种方法，即在面试记录纸中间画一条线，线的左侧用于记录应聘者的回答或者表现，线的右侧用于记录面试官对于这些表现或回答的看法与评价。在没有充分时间进行记录时，可以先记下应聘者的现场反应，事后再根据左侧记录做出评价。     (2)避免主观语言，使用客观语言。对于面试官来说，记录自己的主观感受与主观印象总是比做出相同内容的客观性描述要更为容易。比如一位面试官在初面时在一位应聘者的面试记录上写明“这位求职者很有气质”，在下一轮面试中的面试官与前任面试官对于“有气质”的理解有不同的看法，那么就不能帮助其做出准确的判断，应该尽量使用“这位应聘者的外貌仪容与待招职位形象要求相符”这一类的客观性描述。     (3)参照实施依据进行记录，即注明得出结论的依据，而不是记录面试官根据自身感受直接得出的结论     (4)不要逐字逐句地去记录，尽量以记录要点为主；在做记录时最好不要让应聘者看到记录的内容，以免影响其表现；使用量化的记录语言，以方便对各个应聘者进行比较。 二、面试评价    (一)招聘面试评价程序     1．确定面试评价标准  面试的目标是对应聘者的个性特征、能力素质、工作经验等要素进行考 察，以确定最符合职位要求的人选。提供基于工作分析的面试评价标准，可以有效减少面试官主观因素对面试结果的负面影响。     评价标准的制定应该包括4个基本要素：面试要素(说明考察的项目)、各要素权重(按照职位的要求给各要素分配适当的比重)、要素观察要点(考察项目的具体的行为表现、回答内容或特点进行阐述，方便面试官判断)以及每一要素的满分为多少。     由于并非所有的面试官都会参与面试标准的制定，而这些面试官也许有一些不同的想法，因此可以加上“其他因素”一栏，为面试官在记录其他一些评价标准上未列出的项目时提供便利。    评价标准表述应当清楚易懂，尽量以可观察的内容为主，方便面试官取得一致的理解。     2．制定面试评分表     结构化、标准化的面试评分表是面试官运用的重要工具。评价表上的各项内容应当一目了然，方便面试官在面试时一边提问，一边倾听应聘者的回答并观察表现，同时在评分表上记录打分，如表7—9所示。     3．面试评价的实施与汇总     在确定面试评分标准和制定评分表后，即可由面试官进行评分。为避免诱导效应的影响，各个面试官应该分别评分，得出独立的评价结果。但最终需要将各个面试官的评价综合起来，以获得对应聘者的统一认识。     面试总成绩的评定主要有两种方法：协议法和统计法。协议法操作如下：面试后，各个面试官对各自的评分与评分理由进行阐述，大家一起讨论，在讨论的基础上重新打分；如果重新打分后差别仍然比较大，则再次重复以上过程，直至达成基本一致的结论为止。采用协议法可以深化面试官对应聘者的分析，提高面试评价的一致性与准确性。但由于面试官的地位、经验往往存在差异，因而可能会产生诱导效应，不能达到评价的公平性、公正性、客观性要求。此外，如果缺乏一定的民主协商机制，则会造成少数人控制面试结果的局面。     统计法操作比较简单，即将各个面试官的原始总评分进行统计处理得出面试总成绩，一般的做法是去掉一个最高分和去掉一个最低分，计算出各个评分的平均得分即为最后成绩。     最后应将面试官的评价结果汇总，形成对应聘者的综合评价，如表7—10所示。