第三节  面试的实施
一、考官的面试技巧
    面试技巧是指在面试过程巾经常运用的、可以提高面试有效性的技巧与操作方式。
    (一)面试的基本功——问、听、观、评
    为了使面试顺利进行并取得好的面试效果，面试官必须熟练掌握四项基本功：问、听、观、评。
    1.问
    提问是面试过程中的关键一环。面试官只有提出高质量的问题，才能尽可能多地了解应聘者的能力、素质、技能以及其他情况。
    面试官问的能力应该体现在两个方面，一是准备面试问题的能力，二是在面试中提问的技巧与水平。
    2．听
面试中的“听”并非一般情况下的听，而应该是技术性的、主动性的倾听。丰动倾听的技能可以从以下几点出发：   
(1)L(l00k interested)——使人觉得你对对方的话感兴趣，即面试官要注意自身的身体语言的运用。首先，身体适当前倾，面部表情应当友好，集中精神、情绪放松；其次，善用目光、眼神，可以与应聘者有目光接触但不要直视对方，以免应聘者紧张或者不自在而无法顺利回答；再次，面试官可以适当点头以鼓励应聘者回答，但不要有事没事频频点头。
    (2)I(inquire)一一以征求意见的态度倾听。面试官应当客观地倾听，去掉个人偏见，能接受不同于自己的意见，不要随意打断应聘者的讲话或者在一些问题上发生争执。
    (3)s(stay on target)——有目的地倾听。面试官并非为听而听，倾听的真正目的在于获得所需获得的信息，不要逐字去听，将注意力集中在获取与工作相关的信息上。此时的听是与问紧密结合的，也就是说面试官应该明确自己想听到哪些问题的回答，然后引导应聘者进行回答。这也是面试官控制面试话题与面试节奏要求的一个体现。
    (4)T(test understanding)——检验理解程度。对应聘者的一些回答存在疑问或者不能确保自己的理解是正确的时候，可以进行适当的追问。
    (5)E(evaluate the message)——对获得的信息进行分析评估。仔细推敲应聘者的回答，以确定抓住重点。
    (6)N(neutralize your feelings)——保持平和自然的心态。面试官应保持自身情绪的稳定，不要心不在焉或焦躁不安。

    3．观
    面试中的“观”是指注意面试过程中应聘者的体态语言，了解应聘者内在心态。人的体态是人类的无声语言，负载着大量的信息，是人们书面语言和口头语言的重要补充，通过对体态语言的细心观察，可以从中获得大量有益的信息。如当主考官提出一些难以回答或窘迫的问题时，应聘者可能目光暗淡、双眉紧皱，带有明显的焦急或压抑的神色；不相信某事时，可能扬起一条眉毛；束手无策时，就用手指摩擦鼻子；耸耸肩膀表示无所谓，等等。作为主考官应注意对人的体态语言进行分析和总结，使其成为观察应聘者的一个重要窗口。在面试过程中，面试官应当坚持观察的目的性、全面l生、客观性原则。
    4．评
    “评”是贯穿在整个面试过程中的一个因素。面试官在“问”“听”“观”的基础上对应聘者进行评价。一般在面试中，面试官会使用面试记录与面试评分表等工具来进行评价。及时记录可以帮助面试官减少记忆遗忘或记忆偏差引起的评价失误，也有利于对应聘者的表现进行区分，避免不同的应聘者得到相似的评价而不利于最后的录用选择。在评价时，应尽量避免主观因素的印象，要从面试记录中寻找支持自己的证据。
    (二)面试中的提问技巧及应注意的问题
    优秀的面试官不仅要善于发问，还要使用适当的提问方式。面试官应注意自己提问技巧的培训。
    在非压力面试的情况下，面试官在提问时应创造宽松、和谐的气氛，然后先易后难、由浅人深、循序渐进。问题必须简明易懂，尽量使用明确的并且不会使应聘者产生误解的语言和词汇。提问应该切合主题，不要不着边际。提问形式应多种多样，综合运用开放式问题、封闭式问题、探索性问题、行为性问题和假设性问题，掌握面试主动权，根据应聘者的回答进行深入提问，把握机会转换、扩展或结束话题。
    优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，以对应聘者的信息的真实度进行更为具体和全面的确认。面试官可就以下几个方面进行追问：应聘者的陈述和简历内容有出入之处，即应聘者提供的信息也许存在虚假或“包装”的问题；某些职位要求的能力与素质没有在应聘者的简历中反映出来，即信息量太少，面试官无法准确判断应聘者素质水平；应聘者的陈述和简历中反映出来的内容与空缺职位的要求有不相一致之处，等等。

    (三)判断事实与谎言
    应聘者为被顺利录取，会在应聘材料和面试陈述中提供一些虚假信息。由于信息不对称而导致的错误招聘往往给招聘单位带来损失。因此，为能招聘到真正符合职位要求的员工，面试官应该培训判断事实与谎言的能力。    可以从应聘者的语言表述和体态语言发现其说谎的线索。
    1．语言内容
第一，表达信息过量。在一般的交流中，人们通常使用尽可能适量的话语信息，应聘者主动提供过多的信息可能表明他正在试图圆谎。第二，表达内容避免细节。应聘者在提供虚假信息时由于紧张并试图使谎言令人信服，会尽量避免提供过多的细节。在这种情况下，面试官可以提出几个探索性问题要求应聘者作答，如果无法提供详细信息，则可以基本断定之前提供的信息并不真实。第三，由于心虚，为了使自己与谎言保持一定的距离，避免使用第一人称“我”。第四，内容不合情理。应聘者提供的信息与真实的社会环境、普遍规律不符合。
    2．体态语言
    第一，表情。应聘者在说谎时往往脸部发红或脸色苍白，或者假笑并说话声音较高。第二，眼睛。当应聘者一直逃避与面试官的目光接触或者出现不断揉眼睛等动作时，可能是正在说谎。第三，手势与姿势。由于说谎时难免紧张，因此应聘者可能出现以下一些动作，例如原本手势较多但渐渐变少，或者将手紧紧互握，或者摆出双臂交叉的、拒绝性的、防卫性的姿势，等等。第四，当应聘者在说谎时，可能会习惯性地捂住自己的嘴巴或者用手触摸脖子以及拉扯衣领等。

二、面试工作中常见的问题及对策
    无论面试的理论与方法如何不断发展，面试毕竟是“人对人”的评价，面试官难免会在面试过程中受主观因素的影响。要提升面试的效能，面试官除了要具备一定的知识水平与品质素养外，还应加强认识并克服心理效应的能力。
    (一)面试工作中的认知偏差
    一般面试官在面试过程中可能出现以下一些认知偏差：
    (1)首因效应，也被称为第一印象。所谓的首因效应是指人与人在初次交往时，会迅速形成对对方的轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续表现的看法。
    (2)晕轮效应，即光环效应，是指以点带面、以偏概全的社会心理效应。
    (3)顺序效应。人们所得到的评价往往与他们的出场顺序有关：一位能力不错的应聘者在一位能力突出的应聘者后面入场，面试官会觉得不如前者好而降低评价；一位能力还行的应聘者在几位能力较差的应聘者后出现，此时的面试官容易产生对合格或优秀的应聘者的强烈心理需求，从而给其超过实际表现的过高评价。这种认知偏差可以通过将水平相当的应聘者放在同一组面试得到一定控制。
    (4)与我相似效应。尽管面试官在面试前一般会仔细地阅读职位说明书，以了解职位所需员工的能力与素质，但面试官真正录取的却并不一定是符合公司要求或职位要求的应聘者，可能是符合面试官自己偏好的应聘者，这就是与我相似效应。具体是指面试官容易犯“像我的即是我想要的”或者“像我的即是好的”这样的错误，而给那些与自己在性格、经历、兴趣爱好等方面有共同之处的应聘者过高评价。通俗地说，即很多面试官在面试中讲究“眼缘”。
    (5)定势效应。定势效应是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。具体又可以分为以下几种情况，如性别效应，认为男性一定比女性更愿意出差或接受挑战性的任务；名校效应，面试官错误地认为名校毕业生一定具备较强的能力，而非名校毕业生肯定不如前者；学历效应，即认为高学历等于高能力；海归效应，在高校的招聘中，有面试官会认为有过海外经历的学者必定比国内学者具有更好的科研能力；等等。
    (6)中央趋势效应。中央趋势效应是中国传统文化中的中庸心理在面试中的折射和反映。传统的中庸心理主张对任何事物采取不偏不倚的态度，折中调和事物问客观存在的差异。在面试中的表现是：考官对应聘者的评价心中无数，举棋不定，对好、中、差感觉模糊。由于思想上的不确定性决定了考官对应聘者进行评价时模棱两可、似是而非，难以准确地区别应聘者的素质优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段。该效应貌似公平，实质上导致结果良莠不齐、真假难辨，从而使测评失去了应有的作用。
    (7)诱导效应。在由一个面试官小组进行面试时，经验不足的普通面试官容易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。这种情况一般出现在先议后评的面试中，看似公平、客观的面试评价其实诱导效应十分突出。消除诱导效应的有效方法是，各个面试官在评价过程中不可交流意见，分别测评，最后再将对应聘者的评价结果进行汇总。

(二)有效控制面试中认知偏差的主要方法 (1)加强对面试官的心理素质培训，克服认知偏差的影响。例如针对首因效应，面试官应当在见到应聘者的最短时间内使自己认识到对应聘者产生了什么样的感觉，认识到了这一点后即应注意控制自己，不要在之后的面试中受到影响。 (2)设定面试评价标准，分别评价。在面试前要制定面试评价标准，面试官严格以评价标准为指导进行评价，而不是以主观臆断代替评价标准。在评价环节的设置中，尽量采用各个面试官分别评价的方法，保持评价的独立性。 (3)提高面试结构化程度，面试一定要紧紧围绕主题来进行。减少面试官随意发问、应聘者随意回答而不能对应测素质与能力进行考察的问题。为提高面试效果，纠正常见错误。