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第二节 面试的准备与组织工作
好的开始是成功的一半，充分的前期准备是面试成功的重要基础。一般而言，面试的准备与组织工作可以分为以下5个部分：一是面试所需的人、物的准备，二是面试环境的布置，三是面试问题的设计，四是面试方法的确定，五是面试考官的选择。
一、面试前的准备
(一)面试所需要物品的准备
面试并非是纯粹的一对一面谈，在面试前、面试中与面试后需要由相关部门提供大量的资料与表格供面试官使用，以提高面试有效性。一般在面试过程中应该准备的材料有应聘者简历、职位说明书、面试方案、面试问题提纲及参考答案、面试评价表等。
(1)应聘者的应聘材料与简历。在面试过程中，面试官大多是第一次与应聘者接触，在面试前提供给面试官应聘者的应聘材料和简历，一是能够使面试官熟悉应聘者的背景、经验与资格，并将其与职位要求的素质能力进行对照，形成关于应聘者的胜任能力的初步判断；二是可以对简历内容进行针对性的提问，特别是在发现应聘材料与简历存在问题时进行追问，避免被应聘者牵着鼻子走；三是可以展现公司对面试工作的重视与对应聘者的尊重。
(2)职位说明书。
(3)面试方案。随着面试的理论与方法的不断发展，各种各样的面试方案随之产生，但其效果却因人、因方法不同有着很大差异。
(4)面试问题提纲及参考答案。
(二)面试人员的准备
面试人员的准备包括两部分：一是面试官的确定，二是面试人员的确定。
(1)面试官的确定。面试是一个主观评价的过程，对面试官的感知、认识等心理过程的依赖程度较高。面试官的素质、性格特征与工作能力直接影响面试的质量，因此，选择合适的面试官是面试成功的一个关键因素。合格的面试官应该具备以下几项条件：一是熟悉所聘职位的专业知识和业务；二是具有良好的个人品质和修养；三是对面试的观、听、评、问等技巧融会贯通；四是善于把握人际关系，能在面试过程中为应聘者提供宽松但严肃的氛围，既能把握面试节奏又能引导应聘者展示自身素质与能力。
(2)面试人员的确定。通过简历筛选、笔试等环节确定参加面试的应聘者，可以将有限的时间与预算集中于相对录用可能性较大的应聘者的面试，从而提高效率并确保录用人员的质量。
二、面试环境的布置
环境因素会影响应聘者的表现，进而影响面试官的判断，最终影响面试结果。因此，选择安排面试环境是非常重要的。企业在进行面试时，应该选择合适的面试场所并进行恰当的布局摆设。
(一)面试环境的一般要求
(1)安静的面试环境。 (2)舒适的面试环境。
(3)面试场所温度、湿度与采光度应适宜。 (4)候考室的设置。
(二)面试的房间安排与位置安排
1．面试的房间安排
面试时一般应选择比较正式的场所。
2．面试的位置安排
在进行面试场所的布局摆设时，面试官与应聘者的座位安排是最应受到重视的。一般而言，面试位置安排通常有5种类型，如图7—2所示。
(1)圆桌型座位安排法。采用圆桌型桌位安排法，多个主考官面对一个应聘者，其中主考官与应聘者正面相对而坐。这样的位置安排既可以体现面试的正式性与严肃性，又不会给应聘者造成太大的心理压力。
(2)沟通型座位安排法。面试官与应聘者成一定角度而坐，避免双方目光直视，可以缓解应聘者的心理压力并减轻其心理防范性，使应聘者发挥正常水平；另外也方便面试官在面试过程中保持心理优势，对应聘者进行更为细致的观察。
(3)对抗型座位安排法。
(4)远距离型座位安排法。
(5)亲密型座位安排法。
(三)面试房问的颜色布置
面试房间颜色布置是否协调会给应聘者产生面试严肃与否的感觉。对面试房间及其室内物品设置的颜色安排加以关注具有一定重要性。
颜色会影响人类的情绪、意识及行为，比如颜色通常对于人的血压及性情产生重要的影响。某种颜色对于某些人有舒适的感觉，另外的颜色却有相反的效果。有些颜色使人心情放松，有些颜色则令人感觉烦闷，有些颜色则降低心智的活动，使人思维缓慢。黄色、橙色与红色称为暖色，这些颜色令人心理上感到温暖与愉快；反之，蓝色、紫色与绿色称为冷色，它们令人感到稳健。浅黄色、灰褐色与象牙色等淡色，令人有适度兴奋之感。
三、面试问题的设计
(一)面试问题设计的原则
面试的根本目的是为空缺的职位找到合适的员工，也就是实现“人职匹配”这一人力资源实践的重要目标。从这一角度来看，面试问题的设计应该从两方面出发：一是职位说明书，明确空缺岗位需要的人员素质、能力和经验；二是应聘者递交的应聘材料，面试官可以从应聘材料发问，深入了解应聘者所具有的素质、能力与经验。两者契合程度越高，则表明应聘者越适合空缺岗位。
具体而言，面试问题设计应该遵循以下几项原则：
(1)面试问题差异性原则。不同岗位的录用要求是不一样的，相应的面试题目与内容也具有较大差别。因此在设计面试问题时应着重考虑面试要筛选出的是哪一类应聘者，即面试题目与录取目标的一致性。
(2)面试问题凝聚性原则。相对于笔试而言，尽管面试的结构化程度逐渐提高，但仍存在面试官在提问时海阔天空、漫无边际地发问，应聘者不得要领、东拉西扯回答的情况。为了提高面试有效性，应该提高面试问题的结构化程度，使面试使双方的话题能凝聚在需要重点考察的内容上。
(3)面试问题可评价性、可比性原则。所谓可评价性是指面试问题应该给应聘者一个展示自己的机会，能够拓展出应聘者的各项素质与能力，例如思考问题的深度、思维的逻辑性、言语表达能力、分析比较能力、推理判断能力、综合概括能力等。正是由于面试问题使应聘者的回答具备可评价性，面试官可以将众多应聘者的回答进行比较以测出其优劣并进行排序，以方便最后的筛选与录取。
(4)其他原则。问题不可过长，语言应该精炼、明确，不要模棱两可。此外，不可提出侵犯应聘者人权或者涉及个人隐私的问题，以示对应聘者的尊重。
(二)面试问题的类型
面试官可以通过不同类型的问题对应聘者进行深入、细致的考察。面试问题的主要类型有开放性问题、封闭性问题、假设性问题和行为性问题。 1．开放性问题
开放性问题的目的在于鼓励应聘者多发言，而不是让应聘者以简单的“是”或“不是”结束回答。
2．封刚性问题
封闭性问题是指应聘者可以用非常简单的“是”或者“不是”进行回答的问题。
3．假设性问题
假设性问题即为应聘者提供一个与工作有关的虚构情境，让其回答在这种情境下会有何反应或采取什么行动。
4．探索性问题
探索性问题一般在面试官希望更深入地了解情况或者获取更多信息时使用，通常在其他类型的问题后做继续追问之用。
5．行为性问题
此类问题要求应聘者通过描述过去工作中的实际行为或者经历来证明其素质与能力。
(三)面试问题的设计步骤
面试问题应该一方面能让面试官尽可能地了解应聘者的情况，另一方面可以使应聘者充分展示其各方面的能力与素质。
一场结构完整的面试应该包括5个阶段，即关系建立阶段、导人阶段、核心阶段、确认阶段与结束阶段。
就具体的面试题目设计而言，可以参考以下3个步骤：
(1)梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要应聘者体现的典型行为表现。清晰地界定面试维度的定义，并建立评价标准，明确哪些回答是优秀的表现，哪些行为是一般的表现，哪些行为反映出应聘者该项素质比较差。
(2)分析待测岗位的关键事件，形成题干。比如对人力资源经理进行面试的维度中包括“分析能力”与“说服能力”。经常处理问题员工是人力资源经理工作内容中频率比较高的事件。
(3)根据行为面试的要求，设计对应聘者的追问。
四、确定面试方法
每一种面试方法都有其信度与效度。面试信度是指面试的稳定程度与可靠性程度。高信度的面试就是同一个应聘者在不同的时候参加相同性质的面试，他得到的评价是一样的。具体可以由内在一致性系数、稳定系数、等值系数等指标进行衡量。内在一致性系数即将同一组应聘者参加的同一测试分为若干个部分进行考察，各部分所得结果的一致性程度，通过各部分结果之间的相关系数来判别；稳定系数即一组应聘者在不同时间参加同一测试取得结果的一致性，一致性程度可以用两次结果的相关系数来测定；等值系数即对同一个应聘者运用两种对等的、内容相当的测试题所得结果之间一致性程度，通过两次结果之间的相关系数来表示。
面试效度是指面试的有效性，具体体现在两个方面，一是面试的方法能否对应聘者的相关素质与能力进行有效考察；二是这些素质与能力是否和岗位要求相对应，可以由预测效度、同测效度、内容效度等指标来衡量。
(一)面试考官的组成与素质要求
1．面试考官的组成
面试考官的组成可以从两方面来考虑：
(1)面试考官的人数。
(2)面试考官的来源。与面试所需考官人数相对应，面试考官来源也可以按以下几种情况进行分析。如果是对低层职位进行面试，则可以由人力资源部门员工进行简单的面试；如果是对技术性或专业性要求较高的职位的应聘者面试，则可以由职位所在的业务部门的员工或经理担任主考官，以深入考察应聘者的专业知识与相关能力；若应聘者参与的是高层职位的面试，则应由人力资源部门经理、业务部门经理乃至公司总经理进行面试。一般在比较大型的面试中，面试考官一般由以下人员构成：人力资源部门负责人、业务部门负责人、公司总经理、外部专家等。
2．面试考官的素质要求
三国时的刘劭曾说过：“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之善。”因此，在人才招聘中，要想招聘到一流的人才，必须配备一流的面试考官。作为一名优秀的面试考官，应该具备的基本素质主要包括以下几项：
(1)良好的个人品格和修养。
(2)具备相关的专业知识与业务能力。
(3)能够熟练运用各种面试技巧，控制面试的节奏与进程。
(4)善于把握人际关系，营造轻松的面试氛围。面试官应善于缓解应聘者的紧张情绪，消除其心理上的恐惧与焦虑。
