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第一节 面试概述
一、面试的含义与目标
面试是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。
作为最传统且使用最广泛的人员选拔方式，面试具有以下明显的特点：①直接性。面试官可以与应聘者直接接触，通过面对面的互动了解到简历和笔试无法提供的个人信息，例如应聘者的举止仪表、语言表达能力、人际关系能力、情绪控制能力等。②双向性。面试官可以通过面试对应聘者进行了解，应聘者也可以在面试的过程中对所应聘的企业进行深入了解。③主观性。尽管面试技术不断发展，其结构化与规范化程度不断提高，但由于面试官在面试中的重要地位，面试结果会受到面试官的经验、爱好和价值观等主观因素的影响，因而仍会存在或多或少的主观性。
毋庸置疑，筛选出合格的应聘者是面试的最主要目的，但这并不是唯一的目的。高效、完整的面试应该包括以下3个目标：
(1)为面试官提供多角度观察应聘者的机会，评估应聘者的能力和对所应聘职位的态度，并考察其是否适合空缺岗位的工作。其一，通过各种面试方法对应聘者的专业知识与技能、语言表达能力、人际关系能力、创新能力与解决问题能力等进行测评，判断其能力是否能够满足应聘岗位的要求。其二，通过面对面的接触，面试官可以对应聘者的态度与动机有一个直观的了解，若应聘者态度诚恳且能力达标，则可以让其进入下一环节；若应聘者对所聘岗位表现出可有可无的态度，则该面试者也许只是为赚取“面试经验”，不必让其进入下一环节，这样也可以节约公司的招聘费用。其三，除了能力与态度，考察应聘者的价值观亦十分重要。
(2)让应聘者对所聘岗位有进一步了解。通过面试的一系列环节，应聘者可以对企业的人员风貌、公司氛围、工作方式等情况有一个更直观的了解，从而判断自己是否适合这份工作。从这个角度看，面试与“真实工作预览”有异曲同工之处，即给应聘者提供真实的、丰富的、准确的关于企业和岗位的信息，使应聘者形成一个现实的期望值，不会在实际工作与期望之间产生差距时因为不满意而离职。对于企业而言，更能招聘到满足彼此期望的员工，而不必因为在员工离职后再进行招聘而增加企业的人力资源管理成本。
(3)宣传公司。面试的宣传作用主要体现在三个方面。其一，在面试前与面试中，招聘人员会向应聘者提供关于公司状况与发展方向的宣传刊物，可以集中展示公司实力，加深应聘者对公司的了解。其二，面试官是宣传企业的一扇窗口，在整个面试过程中，面试官的衣着打扮、一言一行都体现着企业文化，应聘者会从面试官的身上去感受企业的做事风格以及对待人才的态度。其三，尽管录用的是应聘者中的少数人，但毕竟有相当一部分应聘者会经历企业的面试环节，这些应聘者虽不被录用，但他们会将自己的面试经验与感受广泛地扩散，对企业的形象有重要影响。特别是在校园招聘中，此类宣传效应会更加明显。
二、面试的发展
(一)面对面问答模式
面试的历史源远流长。早期的面试主要是指面试官与应聘者进行面对面的问答。当然，这种面对面的问答与日常的普通交谈并不一样，而是在特定的情境之下，面试官以考察职位所需的素质与能力为目的与应聘者进行的双向沟通与交流过程。但是这种面对面问答的面试模式存在着形式单一、结构化程度低、面试测评内容局限性大、面试官专业化程度不足等问题，因而不能有效地对应聘者进行全方位多角度的考察。随着面试理论与方法的不断发展，这种纯粹的面对面问答模式被逐渐淘汰。
(二)由一般素质测评发展到情境内容模拟
在人力资源管理实践中，“人职匹配”是非常重要的一个目标。通过素质测评对应聘者的各项素质能力进行考察是一个被广泛运用的方法。
1．一般素质测评
通过综合运用心理学、人才测量学与统计学等学科的理论、方法与技术，一般素质测评能够对应聘者的能力水平及倾向、个性特征、职业取向以及个人发展潜力等素质进行综合的测量与评价，从而为人员招聘、录用、晋升等提供服务。在面试中运用一般素质测评主要是对应聘者的现有能力与素质以及潜在的能力与素质是否与任职要求相匹配进行的测试与评估。
一般素质测评包括智力测试(intelligence test)与职业倾向测验。
所谓智力测试主要是通过词汇、相似、相反、算术计算等类型的问题进行测验，用于检测应试者在思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析力、空间关系以及数字识别和语言表达等方面的能力。目前国际上常用的个人智力测验主要有两种：斯坦福一比奈智力量表和韦克斯勒智力量表。
通过规范化的智力量表可以对应聘者的智商进行测评，但应聘者的学习能力、适应能力与创新能力同样重要，而智力测试无法反映出相关情况，因而需要对应聘人员进行职业倾向测试。所谓职业倾向是指先天或者遗传的、并不直接依赖于专门的教学或者训练而产生的、潜在的能力趋势，是构成某种知识、技能和一定行为模式的各种个人特质的状态的组合。职业倾向测试不在于检测个体过去习得的水平，而在于对个体从事未来的某种专业或者活动的能力的测验。标准化的职业倾向测验具有两种功能：一是判断一个人具有什么样的能力优势，即所谓的诊断功能；二是测定在所从事的工作中适应和成功的可能性以及发展的潜能，即所谓的预测功能。对于企业来说，在面试中使用职业倾向测试可以使人员的个性、能力结构尽量与岗位相符合，达到人尽其才、才尽其用的效果；对于个人来说，通过职业倾向测试能够形成对自身优势与劣势的客观分析，从而有助于自身的职业生涯规划与发展。
目前的职业理论中影响最广泛的是美国心理学家霍兰德提出的职业分类理论，如表7—2所示。
2．情境模拟
情境模拟是一种新兴的面试方法。所谓情境模拟是指根据应聘者申请的职位，编制一套与该职位实际工作性质与内容相似的测试项目，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
情境模拟主要包括以下几种方法：
(1)公文处理测试。(2)无领导小组讨论。(3)管理游戏。(4)角色扮演。
除上述4种方法外，情境模拟还包括即席发言、案例分析、投射测验等测评方式，如表7—3所示。
三、面试的主要种类
关于面试，有许多不同的分类标准与分类方法。
(一)根据面试官与应聘者的人数多少分类
根据面试官与应聘者的人数多少，可将面试分为个别面试、小组面试与集体面试。
(1)个别面试。个别面试是指面试官一对一地对应聘者进行面试。
(2)小组面试。 (3)集体面试。
(二)根据标准化程度分类
根据标准化程度，可将面试分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。
(1)结构化面试。所谓结构化面试即面试内容、面试方式与程序、面试官构成以及面试结果评定等要素均采取统一的标准与要求。
(2)非结构化面试。与结构化面试相反，非结构化面试没有固定的面试程序，也不会事先设定好面试问题。
(3)半结构化面试。半结构化面试是介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试类型。
(三)根据面试中提问的类型分类
根据面试中提问的类型，可以将面试分为压力面试(stress interview)、行为描述面试(behavior description interview)和情景式面试(comprehensive structured interview)。
(1)压力面试。压力面试是指在面试的过程中，面试官向应聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不礼貌的问题，要求其作答，并不断地进行追问以制造紧张气氛，从而观察应聘者在一定压力下的心理承受能力与应变能力。
(2)行为描述面试。行为描述面试是一种特殊的结构化面试方式。
(3)情景式面试。情景式面试是结构化面试的另一种重要形式。
四、面试的评价要素及权重确定
确定面试评价要素可以加强面试内容的针对性，提高面试的有效性，对于整个面试过程而言是非常重要的。在招聘开始前，人力资源部门的工作人员应该通过关键事件访谈法或职务分析法来确定职位的胜任素质模型，在此基础上根据这些模型确定面试中需要测评的要素及其权重。就面试所测的内容而言，一般可分为通用要素与专门要素。
(一)通用要素
所谓通用要素主要是指不论招聘岗位的工作性质与工作内容如何，为实现该岗位的工作目标，应聘者所必须具备的能力与素质。通常包含以下方面内容，即个人基本信息和基本能力与素质。
1．个人基本信息
在个人基本信息方面，通常包括以下基本内容：
(1)个人仪表风范。一般外表整洁、落落大方的应聘者更受招聘单位的青睐。在目前的许多招聘信息中，相当一部分招聘单位对应聘者有身高上的要求。
(2)工作动机与工作兴趣。
(3)以往的工作经历。 (4)教育背景。 (5)兴趣与爱好。
2．基本能力与素质
在基本能力与素质方面，主要包括以下基本内容：
(1)逻辑思维能力。指应聘者通过分析、判断、概括、推理以揭示出事物的内在联系、本质特征与变化规律的能力。逻辑能力强的应聘者往往更能在繁杂的工作任务中找出重点，并确定如何应对，从而提高工作效率。
(2)语言表达能力。应聘者是否能够在面试中清楚流畅地表达自己的观点并说服别人，以及解释、叙事的能力如何。
(3)人际沟通能力。 (4)组织协调能力。 (5)创新能力。
(6)应变能力。 (7)自我控制能力与心理承受能力。
(二)专门要素
专门要素是指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专业知识的广度与深度。一般而言，对应聘者的专业知识掌握程度与应用水平要求较高的组织与岗位，会对这一要素更为重视，常常是面试的一项重点内容。
五、面试的基本程序
结构完整的面试程序包括前期准备阶段、面试实施阶段和面试评价与总结阶段。
(一)前期准备阶段
做好充分的前期准备工作是面试成功进行的重要基础。前期准备工作主要分为三部分：
(1)进行职务分析确定岗位的职责、任务以及所需的素质与能力，在此基础上设计面试方案与面试问题，并制定面试所需的各种材料，例如应聘者简历、面试记录表格等。有了详细的面试方案、面试问题和标准化的面试记录标准，面试官才能够在面试中对应聘者进行针对性的、细致的测评。
(2)确定面试小组并对面试官进行培训。
(3)面试时间与地点的确认。
(二)面试实施阶段
面试的实施阶段主要由关系建立阶段、导人阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段5个阶段构成。
(1)关系建立阶段。这一阶段的主要任务是面试官为应聘者提供友好、和谐的气氛，减少应聘者的拘束感与紧张感，使应聘者能够轻松自如地回答问题，双方得以更加开放地沟通。 (2)导入阶段 。这一阶段的提问可以开放性问题为主，向应聘者提出一些他们比较熟悉的、会有所准备的问题，例如教育背景、以往的实习经历或工作经历等在其履历上可见的情况。例如，“请介绍一下你在公司的主要工作职责。”“你认为在之前岗位学到的最重要的工作经验是什么?”以这些内容为话题发问可以给应聘者一个真正发言的机会，开放性的问题可以鼓励应聘者做出较长的回答，面试官可以借此对应聘者的语言表达能力进行一个初步的观察。另外，给应聘者多发言的机会可以避免面试官向应聘者透露过多的有关公司和岗位的信息，使面试官在面试过程中掌握主动权。
(3)核心阶段。核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在核心阶段，面试官将着重收集应聘者核心胜任力的信息。
(4)确认阶段。由于封闭式问题会对应聘者的回答造成导向性，使其按面试官希望听到的答案进行回答，因此这一阶段的提问应以开放性问题为主，对在核心阶段中获得的关于应聘者的关键胜任力的评价与判断进行确认。
(5)结束阶段。这一阶段应该给应聘者提问的机会，面试官向其提供有关工作和公司情况的信息
在面试过程中，也可以借鉴WASP模型：W—欢迎(Welcome)；A—提问(Ask questions)；S一提供信息并允许应聘者提问题(Supply information and allow the candidate to ask question)；P—离开公司(Part company)。
(三)面试评价与总结阶段
一个结构完整的面试的最后环节，是面试评价与总结阶段。其中评价阶段由两个方面构成，一方面是面试官对应聘者的评价。另一方面是对面试工作的绩效考评，一是本次面试的各项费用成本与时问成本；二是面试中招募到的员工是否符合要求，这可以通过对录取后的员工的工作绩效进行考评来做出比较。
