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第二节 简历筛选法
一、识别工作简历的真伪
简历是求职者用来提供背景资料的一般方法，也是人力资源部门对应聘人员进行初步筛选的常用材料之一。经过面试、测评后，应聘候选人已不多，到底录用哪一个，这将主要由招聘主管来决定。招聘主管可能会认真审核面试或测评的结果以帮助其进行录用决策，而往往有时忽视了简历的利用。其实，再次审视简历，往往会获得意想不到的信息。同时，还可以利用简历对应聘者的背景资料进行调查。
简历通常是由个人制作的，个别人总禁不住要在工作简历上隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。据美国专家估计，30％的求职者简历注水，例如，编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩，虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。企业对个人简历的内容和风格缺少控制，预选起来要花费相当多的时间和精力，而且只注重个人简历的表面文字是很危险的。就连最精明的经理人在阅读个人简历时，也不免遇到麻烦。可以通过开展多边调查、背景调查或再次联系应聘者，让其解释清楚等方法来提高鉴别简历中虚假信息的能力。 此外，尽管有些个人简历前后矛盾、言过其实，但还是可以提供一些与应聘者有关的其他信息。
个人简历能够给申请人较大的自由，能够表现申请人的创造性和书面表达能力。在个人简历中，申请人会强调他自己认为重要的部分，会无意间提到其他一些有用的信息，从中招聘者可以获取自己想要的信息，进行相应的筛选。
二、筛选个人简历的要点
(一)分析简历构成
简历的结构很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力。简历一般由以下信息构成：
(1)个人基本资料：姓名、性别、籍贯、近照、身高、体重、婚姻状况、健康状况、联系地址及电话等。
(2)教育背景：本人受教育水平、主修专业科目、大学成绩等。
(3)能力资格：专业训练级别、证书、语言沟通能力、文字处理能力等。
(4)工作经历：以往工作公司名称、工作年限、职务与工作性质、离职原因、离职月薪等。
(5)自我描述：个人性格、自我评价、社会关系、未来规划、兴趣爱好等。
(6)其他：如期望待遇、对工作环境的期望、应聘动机等。
(二)重点看客观内容
客观内容主要指个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩等。审查应聘者的专业资格和经历是否与空缺职位相关并符合要求，如工作的要求是什么，工作成功的必要条件是什么等关键信息。此外，也要考虑从离开工作岗位到现在有多久，以及和这次申请的岗位的相似程度。例如要聘请销售人才，那么求职者最好是有相关工作经验，或最起码具备相关专业学位，有这方面的知识储备。
(三)审查简历的逻辑性
在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。比如应聘者在描述工作经历时，包括了一些著名的公司和一些高级的职位，而他所应聘的却是一个普通岗位。又比如说简历中称，自己在许多领域获得了成绩和很多认证，但是从他的工作职位上分析，很难有这样的条件和机会，这样的简历都需要引起注意。
(四)判断是否符合职位技术和经验要求
在客观内容中，要注意个人信息和受教育水平，如果这两项不能符合岗位要求，就没有必要再浏览其他内容，直接就可以排除掉。判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。
(五)对简历的整体印象
不要想当然地或匆忙地做出及结论，不能以偏概全、主观臆断。求职者为了得到招聘单位的面谈机会，篡改简历、编造信息已经成为一种普遍现象。要标出简历中不可信的地方以及感兴趣的地方，以便面试时询问。
三、跟踪应聘者的信息
跟踪应聘者的信息是对候选人的工作相关背景信息进行查证，以确定其应聘资料的可信度。可以通过背景调查对简历、面试与测试结果做进一步的分析，同时也为制定录用决策提供重要依据。
求职者在工作经验方面往往夸夸其谈，把做过几天保健品直销的经历夸大为具有丰富的市场销售经验，把出纳经历发挥为熟悉财务部运作，把协助某个项目演变为主管某个项目，以满足应聘职位的要求。据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。背景调查是拒不实简历于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了招聘的基本免疫力。
在筛选简历过程中，最直接的跟踪背景信息方法为电话筛选。跟踪电话筛选有4个目的：
1．工作实际情况预先介绍
招聘人员可以在电话里更详细地介绍该工作岗位和招聘公司的情况，从中可以看出求职者是否对这个岗位仍有兴趣。但是在介绍时，不可说明希望求职者具备什么特点和才能。
2．补充空缺信息
打电话可以附带着收集求职者过去的职责和成绩信息，而这些信息对公司而言是有用的。例如，招聘人员也许会对该求职者如何能减少顾客投诉率这件事感兴趣，是通过精心的服务，还是因为营业额下降而导致顾客减少所以投诉就减少。求职者有一年的工作间断，这一年他究竟干了什么?是养育子女还是上学，还是在教管所里度过了一段时光?
3．审定资格
招聘人员可以提一些经过选择的标准化问题，了解求职者的动机和其他一些重要才能，并利用所进行的才能分析的结果，认真构想电话跟踪时应提的问题。
4．回答问题
招聘人员可以给应聘者一个提问的机会，可以提出有关公司以及所提供的工作岗位方面的问题，这种做法可以得到特别有用的信息。这时，动机强烈的和有才能的应聘者总能提出许多好问题。对晋升机会、工作绩效的期望值和工资方面的问题，招聘者应有所准备。
第三节 笔试法
一、笔试的含义和作用
笔试是一种常用的考核方法，是考核应聘者学识水平的重要工具，是甄选中一项重要的技术。它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考察和评估。笔试对应聘者来说是相对公平的一种测试方式，因而被越来越多的用人单位所采用。 笔试的作用在于：一是用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试；二是能防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者能力的留档记录；三是笔试得分比较可靠，对求职者比较公平；四是笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。
二、笔试的内容、特点及使用范围
广义上的笔试包括对知识、能力和心理素质的测试。笔试的工具除了使用传统的纸笔进行外，还可借助计算机网络、软件工具等进行。企业笔试的内容要视岗位性质和任职资格要求的不同而不同。一般而言，笔试的内容大致包括工作知识测试，由通用知识测试、专业知识测试、相关知识测试等组成；智力测试；能力测试，包括一般能力和特殊能力测试；人格、兴趣、价值观等心理测试。
1．工作知识测试
工作知识测试的目标非常明确，就是因事择人，为用而测。工作知识测试是通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构进行一定程度了解的一种方法。
工作知识测试通常可以分为三大类，即通用知识测试、专业知识测试和相关知识测试。
2．智力测验
智力测验也是最早运用于人员测评和选拔的一种方法。
3．能力测试
能力分为一般能力和特殊能力。一般能力是指在不同活动中表现出来的一些共同能力，如记忆能力、想象能力、观察能力、注意能力、思维能力、操作能力等，这些能力是我们完成任何一种工作都不可缺少的能力；特殊能力是在一般能力的基础上形成的岗位所需要的专业技术能力，例如，设计师需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别能力，管理者需要具有较强的人际沟通能力、分析能力等。
能力测验包括单项能力测验和多项能力测验。单项能力测验只是测量一种或两种能力倾向的单项测验，而多项能力测验则是一套由几个不同能力的小测验组成的成套测验。多项能力倾向测验要比单项能力测验更具测量优势，因为人们工作、学习的成功往往是多种能力和因素的综合结果。
常用的单项能力测验包括文书能力测验、心理运动能力测验、机械能力测验、音乐能力测验、美术能力测验、身体敏捷性测验和视觉测验。
4．心理测试
心理测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。在人员甄选中较常用的心理测试有人格测试、兴趣测试、价值观测试等。
在人事管理和人员选拔中，人格是必须要考虑的一个重要因素。因为，一方面，有些工作可能更适合具有某种类型人格的人来承担；另一方面，有些人可能更适合与具有某种人格的人共同工作。因此，合理地选择人格测验工具可以有效地提高招聘工作效率。
常用的人格自测量表有明尼苏达多相人格问卷、卡氏16PF、爱德华个人偏好量表、艾森克人格问卷、YG性格检查、梅尔斯一布里吉斯类型指示器、加州心理量表、DISC个性测验。
价值观是个人对客观事物及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是人用于区分好坏、分辨是非及其重要性的心理倾向体系。价值观测验所依据的理论是斯普兰格的人格理论。
创造力测验强调思维的流畅性、变通性与超乎寻常的独特性。常用的测验有托兰斯创造思维测验量表、芝加哥大学创造力测验以及南加利福尼亚大学测验量表等。
笔试最明显的特点是以书面试卷形式对应聘者提问，要求应聘者书面作答，其相比面试具有一些优点，但也有一定的局限性。
笔试的优点在于：企业可以同时对大批应聘者进行测试，成本相对较低，花的时间少、效率高、比较经济；一次考试能提出十几道乃至上百道试题，试题的“取样”较多，对知识、技能和能力的考察信度和效度较高，科学性强；试卷评判比较客观，体现出公平、公正；应聘者的心理压力较小，较易发挥正常水平；笔试方法还能涵盖较多的考点，可以对应聘者的知识、能力进行多方面的测试；笔试的试题和结果可作为一种档案资料长期保存，以备以后参考查询。
笔试的局限性在于：不能直接与应聘者见面，不直观、不能全面考察求职者的工作态度、品行修养及组织管理能力、口头表达能力、灵活应变能力和操作技能等；有可能出现高分低能现象，企业得不到真正需要的有能力的人才；应聘者可能由于猜题、欺骗、舞弊等获得高分；对应聘者表达不清楚的问题不能直接进行询问，以弄清其真实水平。
因此，企业采用笔试方法应扬长避短，尽可能避免笔试的缺陷，发挥笔试的优点，并与其他测试方法结合使用，从而更加全面地测评应聘者的知识和能力。
通常笔试主要限于一些专业技术要求或对录用人员素质要求很高的单位，如公务员、跨国公司、知名企业等。特别是一些新闻类的用人单位，经常通过笔试来决定对某个求职者是否录取。因此求职者不可小视笔试，必须认真对待。有些单位往往首先通过笔试来确定进一步面试人员的名单。
三、提高笔试有效性应注意的问题
(1)命题要恰当。命题是笔试的首要问题，命题恰当与否，决定着考核的效度。无论以招聘管理人员和科技人员为目的的论述式笔试，还是以招收工人和职员为目的的测验式笔试，其命题都必须既能考核求职者的文化程度，又能体现出空缺职位的工作特点和特殊要求。命题过难过易都不利于择优。有条件的企业应该建立自己的题库，这样在每一次考试时，抽出有关的试题进行组合，保证试题的科学性，但是入库的试题一定要经过科学的测定。另外，请专家出题时，一定要向他们详细地讲述这次招聘的目的，使专家们了解测试的目的，然后根据要求出题。
(2)拟定标准答案，确定评阅计分准则。各个试题的分值应与其考核内容的重要性和考题难度成正比，若分值分配不合理，则总分数不能有效地表示受测者的真实水平。
(3)阅卷及成绩复核，关键要客观、公正，不徇私情。因此应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人应共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及处罚徇私舞弊者的制度等。
