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一、内部招聘的利弊分析
(一)内部招聘的优点
(1)能够有效地激励员工。通过内部招聘来选拔人才，会使员工更加意识到工作绩效与提拔、晋升、加薪之间的关系，从而起到强有力的“鼓励先进，鞭策后进”的作用，激励员工奋发向上。
(2)企业对内部选聘的人员比较了解，内部选聘的人员对企业的目标、发展过程和存在的问题比较了解，能很快胜任工作。
(3)能降低招聘风险。企业对内部招聘的员工比较熟悉，招聘一些关键的管理人员时，能减少由于对应聘者的缺乏了解而承担的风险。
(4)为员工创造晋升机会。
(5)节约招聘成本。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，企业可以充分利用现有员工的能力，作为之前在员工身上投入的人力资本所得的回报。
(6)有利于培养员工的奉献精神。由于内部招聘为员工提供了更多提拔、晋升、培训、加薪的机会，因此能够使员工在企业中得到高度的认同感和归属感，同时也使得他们在不断开拓自己的职业生涯过程中获得自我实现的满足，感到企业为自身发展提供了良好空问，在该企业里能够让自己的才能得到最大限度的发挥，从而愿意为企业贡献自己的全部才智和能力。
(7)有助于企业文化的形成。一种企业文化的形成依赖于诸多因素，其中人的因素是最为重要的。一个善于从内部发现人才、知人善任的企业必定能在其员工中形成良好的竞争氛围、学习风气与和谐的人际关系，并且在企业内部形成强大的凝聚力，形成完善、独特的企业文化。
(二)内部招聘的缺点
(1)容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能产生“团队思维”现象，抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展。如通用电气公司20世纪90年代所面临的困境，被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。
(2)可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争，而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷，士气低下，不利于组织的内部团结。内部招聘还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作。此外，如果招聘中按资历而非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，使优秀人才流失或被埋没，削弱企业的竞争力。
(3)失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，一味寻求内部招聘，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。
(4)除非有很好的发展／培训计划，内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求，内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。
二、外部招聘的利弊分析
企业从外部招聘人员的渠道很多，那些快速成长的企业，或者需要招聘大量有技术的熟练工人和有管理才能的员工的企业，就需要从外部招聘。
(一)外部招聘的优点
(1)有利于树立良好的企业形象。外部招聘是一种有效的对外交流方式，会起到广告的作用。在外部招聘过程中，企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己，从而形成良好的口碑。
(2)外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的、大胆的视野，而少有主观的偏见。典型的内部员工已基本适应组织文化，与外部人员相比，他们既看不出组织有待改进之处，也无进行改革和自我提高的意识和冲动，整个组织缺乏竞争意识和氛围。
(3)更广的选择余地，有利于招到优秀人才。外部招聘的人才来源广泛，选择余地充分，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员，有利于满足企业选择合适人选的需要。能引进许多杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才，在一定程度上，既能够节约企业内部培养和业务培训费用支出，又能够给企业带来急需的知识和技能。
(4)可以缓解内部竞争者问的紧张关系。由于空缺职位有限，企业内可能有几个候选人，他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升，其他候选人可能会出现不满情绪，消极懈怠，不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡，避免了组织成员间的不团结。
(5)外聘人才可以在无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”①，通过向标杆学习而共同进步。
(二)外部招聘的缺点
(1)筛选时间长，难度大。
(2)外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高。
(3)进入角色状态慢。
(4)决策风险大。
(5)内部员工可能感到自己被忽视，影响内部员工的积极性。
三、内部招聘与外部招聘的比较
一个企业在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，在不同的企业中会有不同的选择，而且对不同企业中不同层次人才的招聘，应用的策略也应该有所区别。落实到具体的企业，究竟是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素的影响，主要有企业的经营战略、企业的招聘要求、企业文化的影响、外部环境与资源状况以及企业招聘人才的层次等。
(一)企业的经营战略
当企业处于发展初期，企业战略、发展方向等还处在摸索阶段，没有配套的人才培养机制，特别缺少优秀的管理者，这个阶段的企业特别需要外部的精兵强将；当企业处于快速成长期，应当广开外部招聘渠道。处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展，同时由于企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。在这种情况下，企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳所需要的各类人才；当企业进人稳定期，战略比较明确，企业发展方向与经营目标已经确定，从内部寻找接班人并加以培养即可。
(二)企业的招聘要求
当空缺职位比较重要，现有人员中没有合适人选，且暂时没有可培养的对象，或者有培养对象但培养所需成本较高时，可从外部招聘。如果现有人员中有可培养的对象且培养的成本不高，则可通过内部招聘填补空缺。
(三)企业文化的影响和领导的用人风格
(四)企业所处的外部环境与资源状况
(五)企业招聘不同层次人才的影响
四、企业选择招聘方式时应遵循的原则
企业选择招聘方式的时候，应充分考虑自身条件和对人力资源的需求分析、工作分析，以及在此基础上制定的人力资源规划、招聘计划，还要考虑到潜在员工的特征和各种招聘渠道的优缺点及适用范围。除此之外，还有以下几条原则需要遵守：
1．高级管理人才的选拔应遵循内部优先原则
在人力资本成为企业核心竞争力重要组成部分的今天，高级管理人才对于任何企业的发展都是不可或缺的。企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则。
(1)高级管理人才能够很好地为企业服务，一方面是依靠自身的专业技能、素质和经验；另一方面是对企业文化和价值观念的认同，愿意为企业贡献自己全部的能力和知识，而后者是无法在短期内完成和实现的。
(2)企业内部培养造就的人才，更能深刻理解和领会企业的核心价值观，由于长期受企业文化的熏陶，已经认同并成为企业文化的信徒，所以也更能坚持企业的核心价值观不变，而核心价值观的延续性对企业是至关重要的。
(3)企业的高层管理团队和技术骨干，都是以团队的方式进行工作，分工协作，密切配合，而核心价值理念相同的人一同工作更容易达成目标。如果观念存在较大差异，将直接影响到合力的发挥。
2．外部环境剧烈变化时必须采取内外结合的人才选拔方式
当外部环境发生剧烈变化时，行业的经济技术基础、竞争态势和整体游戏规则发生根本性的变化，知识老化周期缩短，原有的特长、经验成为学习新事物、新知识的一种包袱，企业受到直接的影响。这种情况下，从企业外部、行业外部吸纳人才和寻求新的资源，成为企业生存的必要条件之一。
不仅因为企业内部缺乏所需的专业人才，同时时间也不允许坐等企业内部人才的培养成熟，因此必须采取内部选拔与外部招聘相结合、内部培养与外部专业服务相结合的措施。
3．快速成长期的企业应当广开外部渠道
对于处于成长期的企业，由于发展速度较快，仅仅依靠内部选拔与培养无法跟上企业的发展。同时由于企业人员规模的限制，选择余地相对较小，无法得到最佳的人选。这种情况下，企业应当采取更为灵活的措施，广开渠道，吸引和接纳需要的各类人才。
4．企业文化类型的变化决定了选拔方式
如果企业要维持现有的企业文化，不妨可以从内部选拔，因为内部的员工在思想、核心价值观念、行为方式等方面对于企业有更多的认同，而外部的人员要接受这些需要较长的时间，而且可能存在风险；如果企业想改善或重塑现有的企业文化，可以尝试从外部招聘，新的人员带来的新思想、新观念可以对企业原有的东西造成冲击，促进企业文化的变化和改进完善。
5．内部招聘的公平原则
内部招聘让员工看到了新的职业发展机会，会提高员工的工作满意度，同时也会成为一种激励因素。此外，用现有的员工来填补空缺职位，在一定程度上保证了这些雇员适应企业文化。然而，如果内部招聘系统不公平，就会产生其他的问题。
避免从内部招聘或提升产生的负面冲击的最好方法就是设立一个公平的程序。如果程序是公平合理的，即使失败，人们也能够理性地接受。如果有了一个公平的晋升程序，大多数人是能够接受失败并保持高效生产力的。具体来说，要做到：
(1)使用客观的选择工具，避免主观的选择方法。如无计划的面试单纯依据雇员的声誉和介绍信等都属于主观的方法。在挑选过程中，可以使用的客观选择工具有面试或测试等方法，这些方法可以客观评价在工作描述中已具体规定的所需的工作能力。使用客观的选择方法给雇员提供这样一个信息：选择程序是公平的，并且担当某个职位的可能性是与能力直接相关的，而不是偏爱。
(2)与求职者公开沟通。告知求职者关于选择过程的工作方式和成功的求职者必须符合的标准，决策过程保证公开。例如，如果一项工作要求交际能力是决定性因素，必须将这一点首先陈述出来。
(3)为落选的求职者提供信息反馈。告知落选的求职者企业选择与决策的结果和原因，帮助他们分析自己的优势和劣势，并且明确他们需要改进的地方，以便他们成为今后空缺职位的可行的候选人。
