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一、广告媒体招聘
广告媒体招聘是相对于网络这一现代媒体而言的，这种招聘是企业通过在各种传统媒体上做招聘广告，以吸引对该职位有兴趣并符合招聘广告要求的人，使其向企业的人力资源部门提出申请。它的特点是目标受众人数多，传播速度快，范围广。
在设计上要注意AIDA法则，即吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动。企业的招聘广告一般应包括如下内容：第一，企业的情况介绍，让应聘者了解企业所处的行业、发展状况和前景。一个声誉良好、发展稳健的企业往往能吸引数量众多的人才前来应聘。第二，招聘职位的信息。包括职位名称、招聘数量、基本条件、所属部门、工作内容、工作地点等。第三，对应聘者的要求。比如所学专业、学历、有无相关工作经验、个性、能力、特长等。第四，报名的时问、地点、方式、所需的材料及其他有关注意事项等。
有专家建议，企业在撰写广告词时，还应注意以下几个技巧：(1)设计广告使其能抓住读者的注意力，促使他们深入阅读。(2)不要做出你无法遵守的承诺来误导候选人，对于晋升机会、挑战、责任等要诚实列出。
(3)对工作要求和所需资格要详细描述。
(4)描述为该公司工作的优点。
(5)经济地使用广告空问，广告的规模应与职位的重要性及所寻求的候选人的数量相匹配。
(6)确保广告易于阅读且语法正确。印刷字体应清晰明了并有吸引力。
(7)为读者提供一个获取更多信息的来源(即地址或电话号码)。
外部招聘的渠道主要有以下几种。
发布广告可选择的媒体很多，比如电视、广播、大众化的报纸和杂志、广告传单、邮政广告、专业性很强的期刊等。由于这些媒体读者的职业、收入兴趣、年龄等方面存在差异，因此在选择上应综合考虑企业的成本限制、媒体的影响能力、空缺岗位的特点、潜在应聘者的选择偏好等因素。
电视广告的成本通常较高，但是在同一时间会有数以万计的观众接受招聘信息，有较高的注意率，而且不受地域甚至国别的限制，在短时间内有明显的效果。例如，大型电视招聘栏目《寻找职场杜拉拉》就是一个很公开、透明的填补，另外的三分之一就是招聘新毕业的大学生。
校园招聘的优势主要体现在：第一，高等院校的学科专业分得往往很细，这就为寻找特定领域中专门人才的企业提供了方便，企业可以用有限的资金投入招聘到理想的人才；第二，有的企业管理人员愿意招收具有高智商的学生进入企业，因为他们的接受能力较强，很快就能胜任工作并具有不断创新的意识，而且与有多年经验的人比起来，新毕业的大学生对薪金要求比较低；第三，由于校方的协助和参与，企业方面的组织工作相对容易，可以节省宣传广告费用；第四，具有良好的社会效应。企业走进校园，可以使企业与学校之间建立良好的沟通渠道，同时也为双方提供了良好的宣传时机。
校园招聘的不足之处主要有：大学生没有工作经验，需要进行岗前技能培训，所学知识与实践操作的转化需要一定的时间；相当一部分大学生对工作有过于理想化的期待，在实践工作中易产生不满情绪，从而导致较高的离职率；校园招聘需要经过系统的策划，需校方在组织方面投入较多支持。
三、借助中介
借助中介是把招聘的任务委托给中介机构或职业介绍所来完成，对中高级管理人才与技术人才，往往委托“猎头”公司来招聘。即将走出校园的应届毕业生以及对现有工作不满意的人员有寻找工作的要求，同时由于地区间经济差异的客观存在，人才的流动也El益普遍。这些人才都有在就业市场求职的需求，而不同的企业也有用人的需求，就业中介机构的存在就为供需双方提供了便利的条件。这些求职者无疑是众多企业的“人力资源库”，常见的中介有人才交流市场、招聘洽谈会、猎头公司等。
(一)人才交流市场
在全国的各大中城市，一般都有人才交流市场，如劳动力市场、人力资源市场等，这些机构常年为企事业用人单位服务。它们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流市场选择人员，有针对性强、费用低等优点，但对于计算机、通讯等热门专业的人才或高等人才效果不太理想。
从宏观上看，其作用主要体现在两方面：促进就业，降低失业率；合理配置劳动力资源。我国就业市场服务机构的具体职责是：建立综合的人才库；以各种形式发布人才供求信息；开办人才交流场所，为供需双方搭桥；为求职者提供职业指导，提供心理的、职业技能的和资质的测试与帮助；为特殊群体如残疾人、复转军人、大学生等提供专门服务；组织转业培训；管理和发放失业保险救济金；管理流动人员的人事档案等。
(二)招聘洽谈会
人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场招聘洽谈会。在招聘洽谈会中，人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，简单地进行初次面试，对不符合条件者进行淘汰，与初试合格者协商复试日期，使招聘企业缩短招聘周期，减少招聘工作量，尽快招聘到所需人才。随着市场发展日益完善，这种招聘会呈现出向专业方向发展的趋势。
招聘洽谈会的优势主要体现在：供需双方所需的资源(宣传、广告场地等)都可由主办者提供保证，对企业来说，省时省力；主题明确，能够吸引到某一领域内的专业人员；供需双方直接见面有助于建立初步的了解和沟通，进行初步筛选；招聘洽谈会比较规范，信誉较好。而且，通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源的素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人力资源政策和人才需求情况，同时也给现场宣传公司提供机会。招聘洽谈会的形式有很多，比如：中高级人才招聘会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会，等等。
招聘会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但是在招聘洽谈会上招聘高级人才或特殊人才则不是理想的选择。因为参加招聘洽谈会的应聘者的文化程度相对较低，并且应聘者以外省市人才、应届大学生为主，高级人才、专业性比较强的稀缺人才参加洽谈会的很少，因此在招聘洽谈会上收到的简历真正合用的并不多。所以企业选择招聘洽谈会一定要先了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。
(三)猎头公司
猎头公司的优点在于：搜索人才快速而且质量高，效果显著，有时可以大幅度提高企业的竞争力，使企业的面貌焕然一新；猎头公司一般有专业的、大量的资源可以利用，其人才储备很丰富；搜寻手段和渠道则是猎头公司服务专业性最直接的表现。其缺点是：通过猎头公司寻找人才的费用比较高，一般猎头公司收取的费用是所推荐人才年薪的25％～30％。比如，某猎头公司的收费标准如下：对部门经理以下人员收取其年薪总额的1／4，对部门经理及经理以上人员收取年薪总额的1／3。除此之外，还容易使同等职位的员工有失落感。
四、网络招聘
网络招聘也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，使用简历数据库或搜索引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统；二是与第三方招聘网站合作，如中华英才网、前程无忧、智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
在信息技术高度发达的当今社会，利用网络招聘是很多公司采用的方式，它没有地域限制，受众人数大，成本低，时效较长，而且还具有初步筛选功能，可以在短时间内获取大量应聘者的信息，克服了传统方式在筛选简历时工作量大、既费时又费力的弊端。2000年，IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的l4所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历，学校数目也远远超过了l4所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。
可见，网络招聘的优点是很明显的，但是由于网络的特殊性，使网络招聘信息真实度低，可能有些人利用网络发布虚假的招聘信息欺骗求职者，使求职者的经济利益遭到损失；还有可能应聘者会不诚实，欺瞒真相或编造信息欺骗招聘的企业，而且信息处理的难度大，使得网络招聘的成功率较低。这种方法不适用于经济和技术欠发达的地区，因为那里的潜在应聘者将难以了解企业的招聘信息。
五、熟人推荐
熟人推荐作为一种招聘渠道，在实践中有明显的优势：
(1)招聘更有针对性、效率高。
(2)被推荐者职业稳定性高。
(3)成本低。
当然，熟人推荐的招聘方式也存在一定的局限性，一是内部员工的人脉资源有限，员工推荐的候选人一般可选择余地小，很多时候企业中的岗位空缺仍需通过其他途径扩大申请面。二是员工推荐的熟人往往是与自己专业相似的同学或同行中的朋友，一旦录用后甚至会与推荐人在同一部门工作，这会导致诸多营私舞弊、走后门等管理问题。三是易出现“举人唯亲”及小利益团体。通过熟人推荐，员工间易形成裙带关系，导致企业资源和力量无谓的内耗，使企业动荡不安，也往往让个人饱受伤害。四是当推荐者是公司的中高层管理干部时，容易使人力资源部门和用人部门在招聘过程中客观性受到影响，较难保持甄选的公正性。五是员工大多会推荐与自己志趣相投、能力相当、专业相近的人，这容易形成单一的文化，限制新的思想进人公司。这种类似近亲繁殖的人才获取方法不利于公司的后续发展。六是当员工所推荐的人员被拒绝，他本人就可能对公司产生不满。七是一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会或为了获得高额奖金，而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响公司中高层领导的团结。
