（说明：为增强讲座效果，网校特将讲义中的例题答案隐藏。您也可进行重新设置：>> 显示答案　>> 隐藏答案） 　　第二节  确定人员招聘条件     人员招聘条件确定了一个成功的应聘者为了将工作做到令人满意的程度(工作要求在工作说明书中规定)而必须具备的技术、能力、品质和操行。人员招聘条件可以使企业密切关注所要求的真正技能和品行，从而避免将企业所需要的人想象成为已经离去的某位员工的克隆。 一、确定人员招聘条件的步骤     (1)如果职位空缺是由于有人辞职，那么招聘工作的起始点就应该是马上与将要离职的人进行面谈。那么谁是合适的面谈人员呢?如果员工的直接上级与将要辞职的员工保持着良好的关系，那么这位上级就是进行离职面谈的最佳人选；否则，就应由公司人力资源部或其他部门的管理人员去做。目的是搞清楚员工离职的内在原因，请他对该职位的任职资格和招聘选拔的标准进行阐述。     (2)与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他人员进行交谈。要想对该职位有一个全面地认识，还需要同部门经理进行交谈，目的就是拿出一个工作岗位说明。     (3)审查任职资格。根据工作说明书对在招聘工作中前几个阶段中所了解到的情况进行审查，看有没有重要的地方需要更新或修改，要求是否包含提高或者降低工作说明书中的工作要素；向谁汇报；权限；必要的素质条件；工作部位；等级；签署与日期。     (4)确定人员招聘条件。在先前工作的基础上，考虑到该项工作已经发生的和将来可能发生的变化，正式起草人员招聘条件。     一般来说，一个好的任职资格应能正确反映出所要招聘的员工的具体情况。在现代企业管理中，任职资格已经从过去的强调身体、经验等要素转变成对人的才能的关注，但这不等于说其他的任职资格要素不重要。而对才能的确切说法也不相同，总体上是知识、技能、动力的组合，以及成功完成工作所必需的其他要求。 二、人员招聘条件 　　招聘条件是考核录用的依据，也是确定招聘对象与来源的重要依据。能否合理地确定招聘条件，关系到能否满足企业的需要，也关系到人力资源能否得到充分、合理的利用。如果招聘条件定得过高，脱离了人力资源供给的实际，就很难招到或招满员工，企业需要的人力资源就得不到及时补充；如果招聘条件定得过低，则不利于提高员工素质和事业的发展。     (一)企业招聘人员的通用条件     企业的竞争就是人才的竞争，人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。因此，如何选拔优秀的人才为企业工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。换而言之，从业人员的素质高低极大地影响着企业的成败。一般来说，企业所需要的人才必须具备以下各项条件：     1．敬业态度     对企业用人需求的调查结果表明，工作态度及敬业精神是企业遴选人才时应优先考虑的条件。对企业忠诚和工作积极主动者是企业最欢迎的人，而那些动辄想跳槽、耐心不足、不虚心、办事不踏实的人，则是讲究集体主义精神的企业最不欢迎的人。     一般来说，人的智力相差不会太大，工作成效的高低往往取决于对工作的负责态度，以及勇于承担任务的精神。在工作中遇到挫折而仍不屈不挠、坚持到底的职工，其成效必然较高，并因此受到上级领导和同事们的倚重和信赖。   2．专业能力或学习潜力   随着现代社会分工越来越细致，各行各业所需的专业知识愈来愈专和精。因此，专业知识及工作能力已成为企业招聘人才时重点考虑的问题。但在愈来愈多的企业重视教育训练、自行培养人才的趋势下，新进人员是否具备专业知识和工作经验也不是企业选择人才所必须具备的条件，取而代之的是该人接受训练的可能性，即学习潜力如何。     所谓具有学习潜力，是指素质不错，有极高的追求成功的动机、学习欲望和学习能力强的人。现在有愈来愈多的企业在选择人才时，倾向于选用有学习能力的人，而不是已有专业知识与能力的人。近来企业更流行的做法是在招聘人员时，加考其志向及智力方面的试题，其目的在于测验应聘者的潜力如何。     3．道德品质     道德品质是一个人为人处事的根本，也是企业对人才的基本要求。一个再有学问、再有能力的人，如果道德品质不好，将会对企业造成极大的损害。    近些年来，职工欺骗公司、在外行为不端、败坏公司形象等事件不断发生，舆论要求企业履行社会责任的呼声也目渐升高。与此同时，越来越多的学校与培训单位在企业管理课程中加开企业道德与商业道德的课程等。所有这些情况表明，企业为了本身的形象和发展，对应聘者的道德品质将会愈来愈重视。     4．反应能力     对问题分析缜密、判断正确而且能够迅速做出反应的人，在处理问题时比较容易成功。尤其是现代企业的经营管理面临诸多变化，几乎每天都处在危机管理之中，只有抢先发现机遇，确切掌握时效，妥善应对各种局面，才能立于不败之地。     5．学习意愿     现代社会科学技术的发展日新月异，市场的竞争瞬息万变，企业如要持续进步，只有不断创新；否则，保持现状即意味着落伍。企业所开展的一切工作都是以人为主体的，因此拥有学习意愿强、能够接受创新思想的职工，公司的发展必然比较迅速。     6．沟通能力     随着社会日趋开放和多元化，沟通能力已成为现代人们生活必备的能力。以一个企业的职工而言，必然面对上级、同事、下级、客户等对象，甚至处理企业与股东、同行、政府、社区居民的关系，平时经常会对其他单位或个人进行协’调、解说、宣传等工作。沟通能力的重要性由此可见。     7．集体主义精神     在当今社会，一个人再优秀、再杰出，如果仅凭自己的力量也难以取得事业的成功。凡是能够顺利完成工作的人，必定要具有集体主义精神。     职工在个性特点．上要具有集体主义精神或合群性，几乎已成为各类企业的普遍要求。个人英雄主义色彩太浓的人在企业里不太容易立足。因为想要做好一件事情，绝不能仅凭个人爱好，独断专行，只有通过不断沟通、协调、讨论，优先从整体利益考虑，集合众人的智慧和力量，才能做出为大家所接受和支持的决定，才能把事情办好。     8．健康的身体   一位能够胜任工作的职工，除了品德、能力、个性等因素，健康的身体也是重要的因素。一个身体健康的职工，做起事来精力充沛，干劲十足，并能担负较繁重的任务，不致因体力不支而无法完成任务。     9．自我了解     对人生进行规划或设计的思想近来逐渐受到人们的重视。所谓人生设计，是指通过对自我的了解，选择合适的工作或事业，投身其中并为之奋斗，对财富、家庭、休闲、社交等进行切实可行的规划，以满足自己的期望。     人生目的明确、自我能力强的职工不会人云亦云，随波逐流。他们即使面临挫折，也能努力坚持，不会轻易退却，因而能在生产或其他工作中发挥主观能动性。     10．适应环境     企业在遴选人才时，必须注重所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端或太过理想化的人，因为这样的人较难与人和谐相处，或是做事不够踏实，这些都会影响同事的工作情绪和士气。 (二)确定人员招聘条件的注意事项     人力资源管理部门在起草人员招聘条件的时候，要注意将在离职面谈和与其他人的交谈中了解到的情况考虑进去。要注意了解在上一任员工的整个工作过程中该项工作发生了怎样的变化，并考虑以后还有可能发生怎样的变化。这可以使企业确定增加哪些有用的技能或才干，帮助企业设计出旨在通过未来的训练而发掘应聘者潜力的规划。千万不要指望一个新来的人现在就能适应这项工作，但他要有能力在试用期内适应工作。     注意事项：①做到具体明确，不要使用模棱两可的语言；②确定真正必须的条件，其他全是希望条件；③尽量考虑到未来工作的变化，确定在不同的领域对应聘人员进行检验的方法；④确定所列各项条件的先后次序和轻重程度。这样才能搞清楚每项条件的确切含义，有助于评估应聘者对问题的回答。最重要的是，确定轻重程度和先后次序对于求职申请表或简历的预审非常有价值，可以依次决定是否邀请求职者进行面试，或面试之后对应试人进行相互比较。 第三节  招聘团队的组建 一、对招聘者个人素质的要求     作为人力资源招聘团队成员，要想成为一名合格的招聘者，应具备以下基本素质： 　　(一)良好的个人品质与修养     招聘者所拥有的品质不仅反映其个人的修养，更重要的是代表着组织的特征，是企业文化的象征。从他们身上可以反映组织的风范。招聘者必须有公正、公平、客观的品质，能倾听不同的意见，并给予客观评价，使每位应聘者在与他们接触中能够感受到自己的价值。招聘者必须做到公正、认真、诚实和热情。 　　(二)具备多方面的能力   　　 1．较强的工作能力     工作能力包括具备丰富的专业知识和工作经验，并善于处理各种人际关系，能熟练运用各种面试技巧，掌握相应的测评技术和方法，具有充沛的精力等。如果招聘者没有较强的工作能力，就不能胜任招聘者这个职位，也就不能把这项工作做好。     2．较强的应变能力     应变能力包括善于处理和协调人际关系，能熟练运用各种技巧以及灵活面对各种各类应聘者。 　　 3．协调和交流能力 　　招聘者需要与人力资源市场、广告媒体和各种各样的媒介接触，他们必须通过谈话、报告、邮件等形式来清楚地表达自己，表达企业对应聘者的要求。 　　4．观察能力 　　招聘者还需要在很短的时间内认识和了解应聘者的方方面面，要观察人的表情和形体语言，所以还需要有很强的观察能力。 　　5．良好的自我认识能力     心理学研究认为，人们总是习惯以自我标准去评价他人。作为招聘者，如果不能对自我有一个健全、准确的认识，就不能公正、公平、准确地判断应聘者。还要注意必须具有回避亲友、情感等影响的能力。     (三)有专业知识、文化素质高     作为招聘者，要正确评价应聘者的能力、知识，首先自己必须具备必要的专业知识。    (四)对网络科技有较强适应力     二、招聘团队领导者的责任     (一)用人部门经理人员在招聘过程中的主要职责     (1)负责确定业务发展规划、人力资源规划及人力资源需求，负责制定招聘规划和报批。     (2)草拟招聘职位(岗位)的工作说明书和任职资格(提出录用标准)。        (3)对职位候选人的专业技术水平进行评判、初选。     (4)负责面试和复试人员的确定。     (5)参与测试内容(包括笔试考卷)的设计和测试工作。     (6)参与正式录用决策(特别是在最后一轮选拔中有主要发言权)。       (7)参与员工培训决策并负责新员工基本技能的训练辅导。     (8)负责录用员工的绩效评估并参与招聘评估。        (9)参与人力资源规划的修订。     (二)人力资源部门招聘人员的工作内容和职责     (1)负责对外部环境影响因素的分析，如经济状况、劳动力市场、工会活动等，熟悉有关劳动关系的法律法规，帮助用人部门分析招聘的必要性和可行性。     (2)选择招聘的渠道和方式，设计人员招聘中选拔、测试评价的方法和工具以及测试内容。     (3)策划制作招聘广告或招聘网页，并办理相关审批手续，联系信息发布。     (4)负责简历等求职资料的登记、筛选和背景调查。     (5)通知参加面试人员，主持面试和具体实施人事评价程序。    (6)为用人部门的录用决策提供咨询服务。     (7)负责试用人员个人资料的核查、确定薪酬。     (8)寄发通知并帮助被录用的人员办理体检、档案转移、签订试用或正式劳动协议等各项手续，并为员工岗前培训服务。     (9)向未被录用的落选者表达诚意并委婉地拒绝，进行招聘评估并负责人力资源规划的修订。    ‘ 三、组建招聘团队应遵循的原则     1．智与能的合理组合 　　智是指知识、经验、智慧等；能是指能力、专长等。 　　2．个性的合理组合   个性主要指人的性格、思维方式、反应能力、行为习惯与心理生理特点。 　  3．年龄的合理组合   这是指一个招聘团队内年龄段的合理配置。     4．性别互补     不同的性别有不同的长处，如女性一般比较温柔细心，喜欢从细节考察人；而男性则坚强刚毅，往往从全局来把握人。另外，性别互补还可以避免考评过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。