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第二节 影响企业招聘的内部因素
人力资源招聘工作作为企业管理的一个重要环节，除了受到来自企业外部环境的影响，也会受到企业内部环境诸多因素的影响，例如组织本身的政策和实践也会影响招聘活动。组织招聘的目的是吸引更多优秀的人才进人组织，应聘人员的多少取决于组织的招聘条件。所以一个企业要想吸引和留住更多优秀的员工，就必须创造一种有利的内部环境，一种积极、融洽的工作氛围，最大限度地挖掘员工潜能，激发员工发挥才能，使员工和企业可以“双赢”。
一、企业的经营战略
企业的发展计划和战略规划决定着企业的发展速度、规模、经营方向和市场占有率等，决定着企业发展需要什么人来完成工作，也因此影响到企业人力资源招聘工作。一般来说，企业经营战略是关系到企业全局的、未来的、根本的重大性决策，它必定在宏观上决定企业所有管理决策，决定对人员的需求。因为战略的实施一般需要较长的时间完成，所以企业在制定战略的时候，不仅要考虑现有的人员状况，同时还要完成人才储备以备将来经营发展的需要。企业要么对内部员工进行开发培训，要么就从外部招聘。战略的制定就决定了企业末来的人力资源需求和配置。如果企业采取扩张性战略，希望发展壮大，扩建新的部门机构、成立分公司或开拓新的市场，就需要补充具备一定技能素质的员工。
一般来说，经营战略规划制约和决定着人力资源规划，并对人力资源需求预测提出更多的新要求。反过来，企业通过招聘录用的员工也能影响企业的发展特别是企业文化的形成，特别是对于企业有着重要决策影响的高级管理人员的变动，也会影响企业经营战略的制定。
二、企业的形象
企业形象是指企业通过外部特征(如产品特点、人员风格、行销策略等)和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。良好的企业形象也是影响企业招聘丁作一个很重要的内部因素。企业的形象越好，越容易吸引人们想要加人企业。企业形象是企业精神文化的一种外在表现形式，它是社会公众与企业接触交往过程中所感受到的总体印象，这种印象是通过人体的感官传递获得的。企业形象能否真实反映企业的精神文化，以及能否被社会各界和公众舆论所理解和接受，在很大程度上取决于企业自身的主观努力。
企业形象从两个方面来影响企业的招聘活动。一方面，良好的企业形象将会对申请人方面产生积极的影响，引起他们对企业招聘工作的兴趣。可以认为，企业在人们心中的形象越好，就会对企业的招聘活动越有利。所以全球500强企业可以在全球范围内发现挖掘优秀的技术人才或高层管理人员。就中国目前劳动力市场，想进入管理先进的外资企业和实力雄厚的国有企业的劳动者非常多，不管是外资企业还是国有企业都很容易吸引大量的求职者。很显然，这些大公司或者国企都是凭借着自己在人们心中美好的声望，得到了人们的普遍认可和好评，吸引更多的劳动者想要加入并成为其中一员。
另一方面，在招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘的质量。通常，招聘人员衣着整齐、仪表端庄、耐心细致、热情高效，既可以给求职者留下美好的印象，得到求职者的尊重和好评，吸引对企业感兴趣的高素质高技能的合适求职者，也可以提高整个招聘过程的工作效率，有利于整个人力资源管理工作的顺利进行。相反，如果参加招聘活动的工作人员态度冷漠、办事拖拉、效率低下、粗心大意，那么这样不仅会拒众多求职者于千里之外，而且还会向求职者传达企业形象不佳的信息，影响求职者对企业的认可，得不到求职者庭好的口碑。这样，不仅会失去当前的潜在应聘者，也势必会影响企业将来的招聘工作。
由于招聘人员在招聘过程中直接代表着企业接触求职者，其修养、态度、素质都直接影响着求职者对企业的第一印象，这关系到求职者来企业工作的意向和愿望。所以，对招聘人员的选择和培训显得十分重要。企业应该注意从以下方面加强对他们的考核：第一，良好的个人品质与修养，接人待物态度热忱有礼貌；第二，具有良好的表达能力、沟通能力、观察能力、协调能力；第三，掌握必要的专业知识和相关的管理知识；第四，具备一定的考核和选拔技巧，如面试技巧。
三、企业文化
企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。全球著名的花旗公司的企业文化一直是“放眼未来，立足现在，脚踏实地地做好日常工作”。这样的企业文化对花旗公司在全球的成功有着巨大的作用。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化在企业管理中一般有如下几方面的功能：
(1)导向功能。即通过它对企业的领导者和员工起引导作用。主要表现在两个方面：一方面，经营哲学和价值观念的指导。经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的方法，这些方式和方法指导着经营者进行正确的决策，指导员工采用科学的方法从事生产经营活动。企业共同的价值观念规定了企业的价值取向，使员工对事物的评判形成共识，有着共同的价值目标，企业的领导和员工为了他们所认定的价值目标去行动。美国学者托马斯.彼得斯和小罗伯特.沃特曼在《寻求优势》一书中指出：“我们研究的所有优秀公司都很清楚他们的主张是什么，并认真建立和形成了公司的价值准则。事实上，一个公司缺乏明确的价值准则或价值观念不正确，我们则怀疑它是否有可能获得经营上的成功。”另一方面，企业目标的指引。企业目标代表着企业发展的方向，没有正确的目标就等于迷失了方向。优秀的企业文化会从实际出发，以科学的态度去制定企业的发展目标，这种目标一定具有可行性和科学性，企业员工就是在这一目标的指导下从事生产经营活动的。
(2)凝聚功能。企业文化能够在企业中创造一种信任、友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识，促进全体员工的理解与支持，在企业员工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。
(3)激励功能。企业文化是一种内在于企业机体中的精神和价值观念，使每一个员工都会明确自己存在的价值和自己行为的价值，这样可以激发员工无比的自豪感和主人翁的责任感。自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。另外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
(4)稳定功能。企业文化是在企业长期的生产经营中形成的，因而一旦企业文化形成后，就具备较强的稳定作用。因为企业长期形成的、渗透到企业各个领域的文化，可以成为深层心理结构的基本部分，必然在较长时间内对成员的思想感情和行为产生作用。
一个企业的企业文化，也会对企业的招聘工作有重要的影响，可以说，招聘的政策和具体实施就是企业文化十分具体的表现。越来越多的企业认识到，只有员工个体的价值观与企业的价值观相同或接近，员工与组织的关系才容易和谐，员工的丁作积极性和满意度才会比较高，也才会在工作岗位上发挥潜能。所以，在具体招聘管理中，越来越多的企业开始重视求职者的个体价值观与企业文化是否相融合的这一问题。
四、企业的发展前景
企业的发展前景对于企业的招聘工作也有重要的影响。一方面，很多求职者尤其足高校学生在寻找工作时，都会考虑行业的发展前景和企业的发展前景，因为一般人都会着眼于长远，偏向于比较好的行业、有发展前景的企业。
企业有广阔的发展前景会为员工提供更多发展机会和上升空间，在面临的机遇和挑战中可以促使员工在人格和技术上得到迅速发展。另一方面，一个企业正处于发展阶段，发展前景很广阔，那么企业因为规模的扩大，可能需要大量的人才。而对于一个发展前景黯淡的企业，可能会强调工作岗位的安全工资和福利的提高，而不大可能大规模招聘人员。企业的发展前景无论是对招聘的规模还是招聘工作的重点都有影响。
五、企业的规模、性质、成立时间
从企业的规模来看，良好的经营状况和发展前景意味着市场对企业产品的需求增加，企业便会扩大生产规模，从而形成对劳动力的需求增加。一般来说，大企业的经济实力强，薪酬福利等条件好，管理比较规范，工作相对稳定，因此，大企业往往是许多应聘人员的首选目标：小企业的规模小，实力不如大型企业，薪酬福利也往往不如大公司，但它们一般进入的门槛较低，对新人职场和缺乏职场优势的求职者而言，录用的几率较高。
六、企业的薪酬福利与提供的职业发展机会
1．企业的薪酬福利
不同的薪酬福利会对企业的招聘上作产生重要的影响。企业工资越高，内部工资制度越合理，各项福利待遇越好，就越容易吸引到高素质的人才，使企业找到更合适的员工。多数求职者都会考虑企业开始的底薪、工资增加的幅度和频率、企业提供的福利待遇等其他保障。通常高薪酬策略可以使企业更容易吸引到优秀的人员，当然这也不是说低薪酬就找不到优秀的员工。
在人力资源管理工作中，薪酬管理被认为是一项最敏感、最困难、政策性最强的管理工作，这不仅是因为薪酬是企业支付给员工劳动的报酬，是员工维持生计的基本来源，也是员工与员工之间、组织与员工之间的利益冲突点。薪酬对企业除了具有增值、激励、配置等功能外，还具有竞争功能，即企业的薪酬水平高低直接影响到其市场竞争能力。薪酬水平是企业实力的体现，企业为了在劳动力市场上获得竞争优势，需要保持较高的薪酬水平，以吸引企业所需要的人才。薪酬对员工来说主要有两方面的功能：首先，作为员工基本生活的主要来源方式，薪酬可以保障员工及其家庭最基本的生活，实现劳动力的再生产，满足劳动者对安全和预期风险的心理保障需求，增强对企业的归属感和责任感；其次，在一定程度上薪酬可以满足员工的精神和社会地位需求的需要，通过薪酬可以反映出员工存企业中的相对地位，从而更大程度上激发他们工作的积极性，以取得更好的工作成绩。鉴于薪酬对员工两方面的作用，所以企业一定要根据自己的经济实力状况，并且考虑本企业想要在市场上处于哪一种薪酬竞争水平，然后制定出合理的薪酬，以期在企业可以承受的范围内吸引更多更优秀的求职者。
福利作为薪酬体系的重要组成部分，是员工的间接报酬。随着经济的发展、组织间竞争的加剧，深得人心的福利待遇比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了组织对员工的长期承诺，正是由于福利的这一独特作用，使许多在各种各样组织中追求长期发展的员工，更认同福利待遇而非仅仅是高薪。从世界范围看，在薪酬管理实践中一个越来越突出的问题是，福利在整个报酬体系中的比重越来越大，已成为组织的一项庞大支出。据统计，到目前为止，西方一些发达国家的福利与工资的比例几乎接近1：1，并且有超过工资的发展趋势。
总之，能够获得一定水平的薪酬福利是每一个求职者寻找工作时都会关注的问题之一，所以招聘企业的薪酬福利水平是吸引应聘者的一个重要因素，也是提升员工满意度的关键因素之一。一个企业要想保证自己的薪酬幅利在市场上具有竞争性以吸引更多的求职者，就必须根据自己的薪酬策略，将本企业的薪酬与市场实际水平相比较，以确定本公司可以支付的薪酬范围和为员工提供的福利待遇。企业在招聘过程中应该重视薪酬的作用，如招聘企业普通员工，公平、有优厚的丁资和绩效奖金，以及完善的各种福利保障制度，都是很有力、很实际的竞争“武器”。特别是在大力发展社会主义市场经济的今天，“有劳有得，多劳多得”被人们认为是理所当然的准则，而且获得薪酬水平的高低也被认为是自身价值大小的体现。
2．企业提供的职业发展机会
企业能否吸引到优秀的人才还与企业提供职业发展机会有关。职业发展机会能促使员工在人格上和技术上得到迅速发展和提高，如果企业能向员工提供良好的发展机会，则能吸引较多的优秀人才。这种企业被认为是关心员工、以人为本的组织，员工乐于在这种企业中工作。企业有明确的职业生涯规划，绐员工一个清晰的职业发展阶梯，则更容易吸引和招聘到合格的人员，也能使员工在企业中长久地工作。
七、企业的招聘政策
政策是指为决策提供力向出事先制定的指导方针，无论哪个企业，在企业的各个主要业务领域都会制定相关的政策，就人力资源管理来说，也有相应的诸多政策来指导和规范各环节的具体操作过程，毫无疑问，作为人力资源管理巾很重坚的招聘工作，理所当然也会制定相应的招聘政策。
1.招聘渠道
一般来说，企业可以通过两个渠道来招聘满足企业需要的人员一是企业内部招聘壤道，二是企业外部招聘渠道。这两种招聘渠道都有优缺点，所以企业首先需要弄清楚其优缺点，然后视具体情况而定，内部招聘是一种用现有的员工来补充高于他原级别职位空缺的政策。内部招聘具有的明显优势在于：首先，企业对员工的能力有很好的了解，不仅可以了解员工的工作业绩本身，而且还可以通过平时的生活了解到员工的个人以及与工作相关的品质，以确定员工适合做什么岗位、不适合做什么岗位；其次，内部招聘可以激发员工的工作积极性，特别是当员工看到自己的同事被提升他们就会更努力地拼搏，这种政策产生的动力常常可以提高员工的士气；最后，企业内部员工对企业的内外部环境、企业文化、工作流程、人员政策等都比较熟悉，可以为企业节省时间、培训成本等。外部招聘可以为企业补充新的血液，带来新思想和新方法，有利于树立企业的良好形象，也可以招聘到企业所需的一流人才。
总之，内部招聘政策或者外部招聘政策取决于企业的高层管理者以及企业文化等综合性因素，但不同的招聘政策对企业的招聘活动必然会产生不同的影响，如果企业政策侧重于内部招聘，那么招聘将主要针对企业内部人源，沿着企业内部的招聘渠道和途径展开。
2.招聘时间与地点
招聘时间的选择直接影响到招聘的费用开支和效果。如果招聘时间周期太长，会增加企业的招聘费用；反之，如果招聘时间周期太短，可能吸引不到足够数量的求职者，影响企业的人员选拔。所以企业应该根据企业自身的实际需要，在制定合适的招聘时间。再合理规划出招聘过程中每一阶段所需要的时间，并遵循劳动力市场上人才的供给规律，尽量在人才高峰期进行招聘。因为高峰期招聘，人才供给比较充分，同一职位能吸引到更多的应聘者，既可以帮助企业招到合适的人选，也能够提高招聘效率。地点策略在很大程度上是由负责招聘的相关人员确定，像招聘一些基础岗位如文秘、打字员等，可以就在本地人才市场上或者通过报纸招聘，而专业技术岗位、中高层管理者之类岗位的招聘就需要在区域或者全国的范围内招聘选拔，针对适合应届毕业生岗位的校园招聘也是一个不错的招聘选择。
3.招聘的组织工作
招聘工作的质量与招聘工作的组织和实施有十分密切的关系。招聘计划的确定、招聘预算的编制、招聘渠道和方法的选择直接影响招聘工作的实施和完成。例如，招聘渠道是选择企业内部还是企业外部，招聘的方法是采用广告招聘还是猎头公司，这些问题都会影响招聘的实际效果。
招聘工作人员的表现与招聘工作的质量也有着密切的关系。招聘者作为企业发现、招募并甄选人才的执行者，无疑是影响企业招聘的一个重要因素。因为招聘者的水平也决定了能否为企业找来合适的人才。招聘者的水平主要从三个方面来衡量：首先是人品。企业的招聘者应该具备良好的个人品质和修养，为人要正直、客观、公正。尤其是在面试的过程中，作为主考官的招聘者代表着企业的形象，是连接企业和应聘者的桥梁。招聘者应使每位应聘者在与他们的接触中感受到企业的文化和价值观。其次是招聘所需的专业知识和经验。招聘是一项专业强的工作，要做好这项工作就必须具备相应的专业知识和经验，否则很难做好招聘的组织工作，也很难有效地识别人才，即使识别了人才也很难将人才招揽到自己的企业里来。最后是对所招聘岗位的理解。招聘者只有谙熟组织状况及岗位要求，才能帮助企业选出真正需要的人才。在招聘前，招聘者要仔细阅读所招聘岗位的工作分析文件，了解岗位的工作性质、内容、职责、工作条件和环境等，并且要准确地把握岗位的任职资格以及潜在要求。
总的来说，在招聘工作中，招聘工作人员的知识、技能、素质、表现对沟通理解和选拔录用起着关键的作用。甚至他们的穿着打扮、谈吐举止等，也会给应聘者一个具体的企业形象和工作环境的印象，对应聘者的决策产生一定的影响。
4.招聘的对象
企业招聘的对象可以大致分为管理人员、专业技术人员、普通操作者，其中又可以细分为高级管理人员、中级管理人员、一般管理人员、高级专业技术人员、中级专业技术人员和一般专业技术人员等。一般来说，高级管理人员和高级专业技术人员的招聘工作要比一般员工的招聘工作复杂得多，难度也大。这主要足因为这类人才相对短缺，衡量和选拔也较专业，这会给招聘工作带来一定的难度。而那些普通的人员，例如，操作工、一般管理人员和技术人员，其市场供给量一般较充足，衡量选拔也比较容易和客观，所以，对这部分人员的招聘就简单容易得多。
