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第一节 影响企业招聘的外部因素
招聘可以不断为企业输人和吸引优秀的人才，通过有计划、有目的地录用合适的工作人员，保证企业运转过程中的人员需求。作为一个企业与外界互动的环节，很多外部因素都对企业的招聘过程产生显著的影响。
一、国家有关的法律法规
招聘工作无论从组织角度，还是从社会角度而言，都是一项政策性很强的工作，既涉及组织和员工的利益，又涉及社会的稳定性，因此它受到国家法律和法规的严格控制。这种控制的主要目的是保障人民充分就业，并消除在招聘工作中的各种歧视和不公正地对待申请人的现象。
国家有关劳动关系的法律法规是影响企业招聘活动的主要外部因素之一。从本质上来说，建立有关劳动关系的法律法规是为了规范和约束社会的劳动关系，保护劳动者和雇主的合法权益。世界上绝大多数国家都制定了有关劳动关系的法律法规，但由于各国的具体情况不同，这些法律法规有着很大的区别。美国是世界上制定劳动法律法规最早的国家之一，也是劳动法律法规制定得比较完善的国家。在美国，法律明确规定：雇主不能根据种族、宗教、
肤色、性别和血统进行歧视，禁止对残疾人的雇佣歧视；同时还规定，要特别保护40岁以上的人就业，明文规定歧视40～65岁的雇员和求职者是违法行为。 改革开放以来，我国在1994年7月5口颁布了《劳动法》，并于1995年1月1日起正式生效。该法规的主要内容包括：劳动合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、社会保护和福利、劳动争议和法律责任等。在《劳动法》颁布之后，国家又相继颁布了一些相关的法律法规、条例和政策，对企业的劳动用工和招聘活动都产生了指导、规范和制约的作用。我国法律规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。企业可以根据生产经营的需要自行确定机构设置和人员编制，并招聘人员。但企业不得招聘在校学生和不满十六岁的末成年人；若招聘从事有毒有害作业和特别繁重体力劳动工种的，申请人最低年龄必须满十八岁。我同有关法律还规定不得歧视残障人士申请就业。与发达国家相比，我国的劳动法律法规尚有许多亟待完善的方面。例如，在招聘就业中有关户籍、性别、身高和长相等歧视性条件，劳动合同中企业单方面设立的不合理的条款等。关于招聘管理法律环境的改善，至少可以从以下几个方面进行：
(1)完善立法，加大执法力度。为了保障劳动力市场交易双方公平交易，我们需要建立就业保障的一系列法律法规，如反歧视法，并对就业歧视这一概念做出清晰的界定。与此同时，各级政府应对法律法规的实施开展强有力的监督，制定相关制度来保障执法力度。该制度至少应包括两部分内容一方面，确定监督检查的频率，定期或不定期进行抽查；另一方面，确定惩罚标准，如果查出问题，应该严肃处理，不可忽视或者轻描淡写，尤其足对于违法情节较重的人员应予以重罚。
(2)加强宣传教育，消除观念误区。除了对违法事件给予严肃处理以外，防患于未然也很重要。对组织和员工加强劳动法律法规的宣传教育是十分必要的。
(3)设立平等就业机会委员会。中国也有必要设立一个独立性的保护平等就业机会委员会。由于劳动者在雇佣关系巾是处于弱势的一方，在权益受到损害时，他们往往不知道自己应享有什么权利，也不知道应如何保护自己的权利。平等就业机会委员会应该起到这样一个作用：一方面向社会宣传公平就业政策，劝诫雇主摈弃歧视性雇佣措施；另一方面可以代表劳动者争取权益，一旦与用人单位调解不成或劝诫失败，可以代表劳动者向法院提出诉讼。
这样的机构应该是一个半官方组织．可以由政府出面邀请相关单位或者工会、用人单位团体、劳动法专家学者组成。参照美国和其他一些地区的做法，平等就业机会委员会的功能应该包括：对就业歧视的认定或消除歧视提供建议；对求职者或受雇人提出的遭受就业歧视申诉案件进行协商、调解；研究并对公平就业政策提出建议；协助各企事业单位或有法人资格的雇主或社会团体订立公平就业政策；为各机关团体或民众提供有关就业歧视的咨询服务。平等就业机会委员会履行宣传、指导、监督、调查、代为起诉等相关职能。
二、劳动力市场的状况
劳动力市场是实现人力资源配置的地方，通过对劳动力需求和供给的相互选择而达到配置人力资源的日的，可以说劳动力市场是招聘工作进行的主要场所和前提条件。企业的人员结构、工作结构、人员素质水平、现有或预期的人力资源，最终取决于劳动力市场的结构和作用。比如，当某一企业的劳动力市场失业率很高时，主动向企业申请工作的人很多，这样，在众多的人选中，企业将有更大的机会去寻找更合适的任职者。反之，随着失业率下降，企业的招聘工作就会困难些。相应的企业必须为招聘工作付出更多的努力，甚至往往要开辟更多的招聘渠道和新的招聘来源，以吸引和录用合格的人员。具体说来，劳动力市场对企业招聘活动的影响主要表现在以下几个方面：
1．劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量
人力资源市场的劳动力供给状况对企业招聘的影响，表现在劳动力的数量和劳动力的质量两个方面。
劳动力市场可以分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况。当劳动力的供给大于需求时，这样的劳动力市场对企业来说是比较有利的环境，企业的空缺岗位就可能有相对数量的求职者应聘，企业可以比较简单地吸引到足够数量的劳动者，不但有充足的挑选余地，质量也能够得到保障，招聘任务比较容易完成；当劳动力的供给小于劳动力的需求时，劳动力相对短缺，企业不但会陷入同行企业的激励竞争中，而且使得招聘成本上升，录用标准降低，对企业来说不容易招到合适的任职者。近年来，珠江三角洲的“民工荒”以及经济发达地区高级技工的短缺等情况，都是劳动力市场供求影响企业招聘的典型例子。
如果某地区或行业的某种人力资源数量一定，则其整体素质越高，企业越容易挑选到合适的人选；素质越低，则合适人选就会越少，甚至导致企业招聘标准的降低，出现“矮子里面拔将军”的现象。
2．劳动力的价格
在人力资源市场上，某种人力资源的价格固然跟这种人力资源形成过程中的累计投资成本以及后天的维护成本有关，但最终还是取决于该种人力资源的供给与需求关系。供大于求时，该种人力资源的价格就会下降；供小于求时，该种人力资源的价格就会上升。在企业技术构成基本不变的情况下，每当某种人力资源价格上涨时，企业对该种人力资源的需求就会受到抑制，招聘活动就会减少，招聘数量也会减少，甚至暂时不招聘。
3．劳动力市场的成熟程度
成熟而完善的人力资源市场可以为企业和求职者提供完全的信息，中介机构所提供的职业指导、就业咨询、人事代理以及各种测评等服务，为供求双方提供了充分交流和了解的机会，也降低了企业在招聘中的成本和风险。劳动力市场越成熟，企业就越倾向于从外部招聘员工。反之，劳动力市场发育越不成熟，中介服务不到位，企业就越倾向于从内部选拔。
4．劳动力市场的地理区位
由于地理区位不同，劳动力市场上人力资源的供给状况和类型也不同。不同的地理区域，受区域经济社会发展状况、文化教育状况、人口密集程度等因素影响，劳动力的供给状况不同。依据地理区域范围大小，劳动力市场可以分为局部性的、区域性的、全国性的和国际性的，招聘不同素质要求的人力资源应该选择合适的劳动力市场。我们可以发现，非管理人员、基层管理者、中低层管理者或技术人员，在一些局部性、区域性的劳动力市场都可以招聘到的，如一般的文员、车间生产工人等，而区域性劳动力市场可以用来招聘具有更高技能的人员，如计算机程序员。专业管理人员应在国家劳动力市场上招聘，对于特殊的人员如跨国公司中高层管理者、科学家，除了在国内劳动力市场招聘外，还可以在国际市场上招聘。
5．劳动力市场信息获取的难易程度
对于有招聘需求的企业来说，如何及时准确获取外部劳动力市场上的信息也是至关重要的。通常企业可以通过报刊杂志、专业的调查公司、各级统计机构、政府相关部门、各地区劳动力市场获取信息来源。但是中国劳动力市场和国外发达国家劳动力市场相比较，还是有着明显的差别。如在美国，雇主可以很轻松地找到最新的劳动力就业状况。各种各样的人事期刊管理杂志、《华尔街日报》(The Wall Street Journal)、《每月劳工评论》(Monthly Labor Review)、联邦劳工部发布的劳动力就业报告等，都会定期地报道劳动力就业情况。
总体说来，中国劳动力市场与发达国家的劳动力市场相差甚远，表现在:第一，劳动力市场发育不成熟。首先，从工资决定的因素来讲，中国的企业工资虽然不再是完全由政府决定，但是政府依然在工资决定上有很大的影响，工资远未实现市场化；其次，从劳动力自由流动来衡量，中国目前职业流动率还是很低的，多数是非正式就业的农民工流动。而无论是劳动力的价格还是劳动力自由流动程度，都是测定劳动力市场发育程度的主要指标。第二，劳动力市场功能不健全，作用发挥不充分。中同原来制度的障碍、市场发育的不成熟等因索，造成了现阶段中国劳动力市场并没有在劳动力的配置上发挥充分有效的作用，不仅不能够及时反映劳动力市场上的供求变化，更不能调节劳动力在各个劳动力市场的流动。第三，相关规范劳动力市场的法律法规不健全，这样使得中国在解决劳动者的公平就业问题方面缺乏相应的法规支持。
劳动力市场对企业的招聘方式、地区选择、招聘的类型都会产生重要的影响，随着我们国家劳动力市场逐步走向成熟和规范化，企业更应该密切关注劳动力市场上的变化，以及时调整企业的招聘策略。
三、国家宏观经济形势
经济环境既能影响一个社会的经济发展状况，也能影响企业未来的发展以及组织中的招聘管理活动。国家宏观经济形势往往直接影响着企业的招聘工作，尤其是影响企业招聘的规模和数量。如果国家宏观经济形势良好，企业生产能力好，那么企业需要扩大再生产，自然会增加员工需求量和招聘的机会；反之，如果宏观经济形势不好甚至出现了经济危机，企业效益不佳,生产能力下降，那么招聘机会肯定会相应减少。随着宏观经济形势的变化，社会上对某些产品或服务的需求会增加或减少，这样也影响了提供柯应产品或服务的企业对员工需求量的变化，企业的招聘数量也受其影响。例如现在生活水平提高了，不管是出于社会应酬、社会交际还是普通家庭用餐的需要，人们越来越喜欢在大酒店或者饭店用餐，这样星级和豪华酒店或者普通饭店数量就会迅速增加，酒店或者饭店的厨师和服务人员也会相应地增加。
另外，宏观经济形势对企业招聘的影响还体现在通货膨胀对招聘的影响，直接表现为影响招聘的费用开支和招聘规模。一旦国家发生了通货膨胀，员工工资上涨，增加了企业的人力成本，这样企业就会考虑控制招聘人数，影响企业的招聘规模。相应地，除了员工工资上涨，企业的直接招聘成本也会上升，如招聘的宣传费用、交通费用、面试费用等都会上涨。另外，通货膨胀使人力资本投资呈增长态势，相应便限制了人们的人力资本投资额度，这样就影响了人力资本存量。
再者，政府的宏观经济调控电对企业的招聘工作产生影响。国家针对宏观经济形势出台的经济政策对企业的招聘工作也有很大程度的影响，主要表现在：一方面国家的财政政策和货币政策等宏观经济政策将会对组织的招聘管理产生影响。无论是提高利率还是降低利率，增加税收还是减少税收，最终都会影响组织的战略制定和实施，进而影响企业的招聘活动；另一方面国家以及各级行政机关通常会适时出台相关的微观经济政策，这些政策会影响劳动力市场和企业内部的人力资源管理工作，如很多地方政府鼓励一些企业聘用下岗工人，对于这些用人单位给予表彰或授予荣誉称号。
四、技术进步
技术进步是产业成长的核心，也是产业升级换代的主要推动力量。技术进步对企业人力资源招聘的影响主要反映在三个方面：第一，技术进步在不同行业、地区、职业，对就业职位的破坏和创造非常不平衡，就业职位需求的分布发生了变化，技术含量低的工种对人员需求量将骤减，而技术含量高的工种对人力资源的需求将增加。第二，技术进步对应聘者素质的影响。技术人才对企业经营成败很关键，通常一个技术上的突破，可以使企业面貌焕然一新，节省更多的人力、时间、经济成本，所以技术进步客观上要求劳动者具备更熟练的技术水平和更高的学历技能，这样就导致掌握先进技术的、具备更高学历水平的就业者取代技水落后者，那些被淘汰或者被取代的就业者因为技能的落后难以再顺利应聘。第三，技术进步影响了人们的工作和生活方式，特别是弹性工作制杠一些行业和岗位的实行，也从一定程度上影响了招聘活动。弹性工作制是指在完成规定的工作任务的前提下，员工可以灵活、自主地选择工作的具体时间安排，以代替统一、固定的上下班时间的制度。据了解，在欧美，超过40％的大公司采用了“弹性工作制”，其中包括惠普公司、施乐公司等著名的大公剐；在日本，富士重工、三菱电机、日立制造所等大型企业也都不同程度地进行了类似的改革。而在我国，近年来也涌现出越来越多试行浚种制度的工厂和企业。弹性工作制灵活方便，使需要照顾小孩的母亲也有机会去应聘，改变了传统的工作方式，方便了劳动者的生活和工作。
