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一、招聘流程制定的步骤
（一)招聘流程制定的必要性
对于招聘人数较多或常年需要招聘的企业来说，制定明确的招聘流程是非常必要的。
第一，可以规范招聘行为。招聘工作并不是人力资源部门可以独立完成的工作，涉及企业各个用人部门和相关的基层、高层管理者。所以招聘工作中各部门各管理者的协调问题就显得十分熏要。因此需要制定明确的招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，防止出现差错。
第二，可以提高招聘的质量。在众多的招聘人员中准确地把优秀人才识别出来并不是一件简单的事情。因此，在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业素质，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。明确的招聘流程会让整个招聘工作更加地科学、合理，从而有效地提高招聘的质量，同时降低招聘成本。
第三，可以展示公司形象。招聘和应聘是一种烈向选择，招聘活动本身就是应聘者对企业进一步了解的过程。对招聘者而言，企业的招聘活动就是代表着企业的形象。招聘活动严密、科学而富有效率，会让应聘者对企业产生好感，从而提高企业的形象。
(二)招聘流程制定的步骤
具体来说，招聘的流程制定应该按照以下步骤进行：
1.填表
企业用人部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。
2.准备材料
(1)材料内容。①招聘广告。包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、报名地点、报名需要的证件和材料以及其他重要材料。②企业宣传材料。用于发给通过初试的应聘人员。
(2)制定招聘简章。招聘简章是企业组织招聘丁作的依据，是招聘工作的重要内容之一。它既是招聘的告示，又是招聘的宣传大纲。起草招聘简章应本着既实事求是，又热情洋溢、富有吸引力的要求，尽量表现企业的优势与竞争力。
招聘简章主要内容包括：①招聘单位概况；②工种或专业介绍；③招聘名额、对象、条件和地区范围；④报名时间、地点、证件、费用；⑤考试时间、地点；⑥试用期、合同期以及录取后的各种待遇。
制定招聘简章的注意事项：①对于工作职位的条件和待遇，无论是好的方面还是不利的方面，都应对应聘者做真实的介绍，这样可使应聘者的期望值比较符合实际情况，从而提高录用者对工作的满意程度。②合理确定招聘条件。招聘条件是考核录用的依据，也是确定招聘对象与来源的重要依据。能否合理地确定招聘条件，关系到能否满足企业的需要，也关系到人力资源能否得到充分、合理的利用。如果招聘条件定得过高，脱离了人力资源供给的实际，就难以招到或招满员工，企业需要的人力资源就得不到及时补充；如果招聘条件定得过低，则不利于提高员工素质，不利于企业的发展。③招聘简章的语言必须简洁清楚，还要留有余地，使应聘者的人数比所需的人数多一些。
3.选择招聘渠道
招聘渠道主要有三种，即参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。
4.填写登记表
应聘人员带本人简历及各种证件复印件来企业填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。
5.初步筛选
人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知书》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知书》送交人力资源部，由人力资源部通知面试人员。
6.初试
初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将而试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写“测评内容”的具体项日。主持人应将通过面试的人员介绍至人力资源部，由人力资源部的人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。
7.复试
通过初试的应聘人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应该参加复试。复试原则上是由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序基本相同。
二、招聘的一般流程
人力资源招聘工作是一个复杂的、系统的而又连续性的程序化操作过程，同时涉及单位内部各个用人部门以及相关环节。所以，招聘工作中各部门、各环节的协调就显得十分重要。为了使人力资源招聘工作规范、有序地进行，应当严格按照一定的程序组织招聘工作。人力资源招聘的主要程序包括准备阶段、招募阶段、选择阶段以及录用评估阶段等。在组织进行人员配置过程中，通过一系列的选拔手段，淘汰不合格的求职者，并识别和吸引具备一定素质的求职者，根据工作岗位的需求做出聘用决策。具体来说，招聘工作一般有以下主要流程：
(一)制定招聘计划
组织的人力资源部门在展开实际招聘活动之前，必须做出识别和吸引求职者的具体实施计划并解决一系列的具体问题。招聘计划的主要内容有：确定人员需求及新员工的上岗日期、确定招聘截止日期、选择招聘途径及信息发布时间和渠道、编制岗位说明和任职资格、确定淘汰比率、拟定招聘广告、明确招聘费用、编写招聘工作时间表、确定考核方案和方式、确定招聘小组、安排测试地点等。
(二)报批招聘计划
招聘计划的内容确定后还需提交公司董事会或总经理进行审批。批准后才能进行招聘信息的发布，招聘活动才能继续进行。如果待招聘人员在人员预算范围之内，一般审批程序会进行得比较决；如果待招聘人员超出人员预算，公司高层管理人员就需要对招聘的必要性进行审核和论证。确认招聘要求后，获得审批的招聘计划书会直接发送回人力资源部，由人力资源部门的工作人员正式开始获取应聘者的工作。
(三)实施招聘计划
一旦决定招聘人员，就应该迅速发布招聘信息。发布招聘信息就是尽可能地向来应聘的人员传递企业将要招聘的信息，这直接关系到招聘的质量。
一般而言，发布招聘信息的面越广，接收到废信息的人越多，应聘的人也就越多，招聘到合适人选的概率也就越大。
(四)甄选
通常来说，招聘活动中应聘者的数量会多于空缺职位的数量，因此就需要对应聘者进行选拔，即使有时应聘者人数少于所要聘用的人数，也要对候选人进行评价，宁缺毋滥，以保证聘用人员的质量。人员选拔的方法很多，包括简历筛选、笔试、面试、能力和测试等多种方法，可以根据实际需要选择使用。
(五)体检和录用
在经过初步筛选、面试、测评等程序后，便进人人员录用的重要程序——做出录用决策。当招聘测评结束后，人力资源部门就应该开始组织人力对测评成绩进行计算和评定。这一阶段的主要任务是对应聘者个人信息进行综合分析与评价，确定每位进入此阶段的应聘者的素质和能力特点，参照既定的工作标准做出录用决策，录用决策由参与招聘过程的人员共同做出。对于已基本确定被公剐录用的应聘者还需要参加全面身体检查，通过体检了解员工身体的一般状况和特别情况，如是否有传染性疾病、是否有严重影响工作的生理缺陷、是否酗酒等问题。如果应聘者的体检结果证明会影响未来的工作，企业可做出拒绝录用的决定，在通知应聘者的同时对拒绝录用的理由做出充分的说明。
(六)招聘评估
评估是招聘过程中不可缺少的重要组成部分，这关系到招聘的效率问题，一般包括招聘成效评估、录用人员评估、招聘人员的工作评估和招聘活动总结等。
