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第三节 招聘管理的构成要素
招聘，一般由招聘主体、招聘载体及招聘对象构成。招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息的传播载体，招聘对象则是符合标准的候选人，三者缺一不可。
一、招聘主体
(一)招聘者应具备的基本素质与能力
1．招聘者的个人品质要求
招聘者必须诚实、热情、公正、认真和尽职。招聘和录用是敏感性比较强的工作，其政策性也正在变得越来越强，囡此从事招聘工作的人不能缺乏诚实的品质，否则，会在工作中失去应聘者的信任，从而给企业带来损失。热情也是招聘工作者必须具备的风貌，招聘者依靠其热情给应聘者一种带动和示范，无形中感染别人，对企业吸引人才有很大益处。充当伯乐还应该公正，人们不能想象如果一个招聘者足嫉贤妒能的人，他能够招聘到什么好的人才。同时，招聘工作义是十分繁重的工作，需要经常到处出差，需要看很多的履历表，会见很多人，有时这些工作还是十分枯燥乏味的。因此，招聘工作常常会是紧迫的，工作压力也会很大，这又要求招聘者要有比较好的体力素质和心理素质。招聘者应该学会应付压力，不能让压力反映在招聘工作中，尤其不能把压力施加到应聘者身上。作为企业重要的公共关系人员，招聘者还应该有很强的形象意识。
在招聘管理的整个工作中，招聘者最应该树立的意识和具备的观念是“人是最重要的资源”，应该认识到应聘者是企业发展的重要资源。因此，在招聘中，无论是对合格的应聘者还是不能录用的应聘者都应该尊重，招聘者的道德修养水平对招聘工作的成功与否，有着密切的关系。
2．招聘者应废具备的能力
表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力。招聘者需要与劳动力市场、广告以及各种各样的媒介、企业内各级主管接触，更不用说需要与应聘者直接接触，因此，他们需受很强的交际能力。招聘者需要在很短的时间内认识和了解应聘者的方方面向，所以又需要很强的观察能力，不仅需要学会观察人的表情，还要学会从人的形体语言分析人。协凋和交流能力同样重要，由于内部招聘已经越来越流行，招聘不仅与外界发牛关系，还要和企业的现有雇员发生密切关系，协调和交流技巧也变得越来越重要了。
3．招聘者需要很广阔的知识面
认识和了解人是招聘工作中最基础的内容，这需要招聘者掌握诸如心理学、社会学、法学、管理学、组织行为学等相关学科的知识，同时还应该去了解诸如血型学、星相学、笔迹学等较为边缘的学问。
(二)招聘者也掌握的基本技能
1．善于沟通
作为一个成功的招聘者，只有善于与人沟通，才能保证工作的正常运转。沟通中出现的诸多障碍往往会使工作出现差错，造成企业人才的流失、人际关系的恶化。在沟通过程中经常犯的错误大致有：
(1)过早地得出结论。这无疑是说“该结束这次谈话了”，你不可能再认真听取对方的其他建议。
(2)鲁莽捕话。这暗示你对谈话的内容、过程已不耐烦，或暗示对方“太啰嗦了”。
(3)注意力不集中。别人会认为你并不在意他的谈话，他已没有说下去的必要了。
(4)思维简单。你总不能准确到位地理解对方的谈话，对方会因信息传输过于困难而终止与你的沟通。
(5)盲目猜测。这会让你排斥或忽视重要的事实，使得信息变形和不准确。
(6)只选择自己想听的内容。谈话是双方的沟通，对方是一个活生生的人而不是图书，不能你想看哪一章就翻到哪一章，其他的可以忽略不管，你必须学会充分地尊重对方。
(7)思维僵化、个性固执。沟通的灵活性会被僵化的理想、执拗的个性禁锢住，从而影响沟通的顺利进行。
(8)心存偏见。偏见是沟通的大敌，这意味着你不会客观地接受对方的信息。
成功的沟通者应当遵循一条原则：无论你是否同意对方的观点，都应该尊重对方，给予对方说话的权利，并且尽量以对方的观点去理解谈话内容，同时将自己的观点有效地与对方交换。
2.克服心理偏差
要成为一个好的招聘者，还应该了解，由于自己扮演着特殊的角色，很容易形成一些特殊的心理偏差和倾向。这些心理偏差和倾向主要会出现在筛选和录用阶段，包括了优势心理、自炫心理、定势心理等。
优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向。表现为在招聘中的随意性、分析判断上的主观性以及对筛选和检验结果评定的个性倾向性。
自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理。自炫心理的表现因招聘者不同而有所不同。如果应聘者在测验和筛选过程中表现得比较出色，往往会引发招聘者的发难心理，以难倒应聘者为后快。
定势心理是指招聘者以自己的思维惯性来判断、评价应聘者的倾向，也就是我们平常所说的成见。思维惯性是人在认识、思维和兴趣爱好等方面的习惯行为。定势心理往往让招聘者的判断带卜个人色彩，降低招聘判断的客观性。
3.克服成见
在招聘和录用过程中，除了按照成见对一些申请者做出不利的判断外，还可能根据成见对申请者做出有利的判断。这就是所谓的“光环效应”,即南下某个申请者的某些特质使招聘者产生了特殊的好感，或者招聘者仅仅根据自己想象，而在一些应聘者头上加上了一个光环，从而做出对这个应聘者有利的判断。最常见的例子，如招聘者特别喜欢一个应聘者的长相；或者应聘者与招聘者在某方面有相同的经历(如是同乡，或都当过知识青年等)。
二、招聘对象
招聘过程是一个招聘者和应聘者双方互动的过程，因此，只从单方面的视角来看待招聘过程是不足的。正如中国的古语所说，知己知彼，方能百战不殆。招聘是企业和应聘者个人之间相互吸引、相互选择的过程。作为企业人力资源管理者，了解应聘者、了解应聘者对招聘的看法是很有必要的。
从应聘者的角度来看招聘过程，我们应该了解两点：一是应聘者是怎样寻找工作；二是对于一个职位，他们是怎样进行评估的。
(一)应聘者是如何寻找职位的
人力资源管理的研究学者埘职位寻找的研究大多数都集中在两个变量上：一是寻找工作的办法；二是寻找工作的强度。据G.米柯维齐和W.格卢克对22项关于寻职者使用的方法的研究发现，大多数的职位信息都是通过非正式途径获得的，朋友和亲戚足最主要的信息来源，而“走进来”是被利用的第二多的方式。当然，在寻找不同的职位时，人们倾向于利用不同的方法，寻找管理或者文职职位时，人们更多使用私人就业机构，而蓝领工人人更多使用公共就业机构。当然，这是发达国家的情形，与我国会有所不同，但相同之处也是有的。
第二个变量是寻职强度，是由应聘者寻找职位的努力程度来说明的。许多研究发现，寻职强度是和一个人的经济状况成负相关关系的。如果一个人有非工资性收人或者失业保障金，那么他或她每周花在寻找工作上的时间就会较少。
格卢克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。最大限度利用机会者是那些不放弃任何一次而谈机会的人，在寻找职位的过程中，他们尽量多地获得不同的企业提供的职位机会，然后在这些机会中选择自己认为最好的。满足者是那些接受第一个被提供的职位的人，他们相信所有的企业都是差不多的，因此没有必要作太多的选择。有效利用机会者是介于两者之间的，他们会先获得一个他们中意的职位，然后_再寻找一个，目的只是与他们已经选择的职位进行对比，看这个选择是不是更好，比较之后，他们就会选择他们更中意的职位。
(二)应聘者对职位和企业的评估和选择
1.应聘者对职位和企业的评估
企业对于应聘者有许多偏好，而应聘者对企业也有许多偏好。同时，不同的应聘者对职位也有不同的偏好。个人对职位的偏好包括：地理位置好(离家近、气候好、靠近海滩等)；工资高；工作条件优越；晋升机会大，等等。但是，明智的应聘者明白，他的这些偏好或预期是不可能一次就能全部满足的，他必须在许多不同的组合中进行平衡比较，把一些偏好放在优先的位置，另一些偏好足好放弃或暂时放弃。应聘者存选择职位时所做的这种妥协，和企业在招聘雇员时所做出的妥协一样都是必须的。招聘者应该了解求职者喜欢的工作和企业是什么样的，这样才更有利于展开招聘丁作。一般来说，在应聘者眼中，好的工作有七大要素：
(1)企业的形象好，是同行业的典范。如果企业声名远扬，身为其员工，也会感觉自豪荣幸，在社会上也能够获得人们的尊敬。
(2)员工优秀。企业的员工优秀，意味着在那里工作有更多的学习机会，也会有更大的进步的机会。
(3)有比较多的接受训练的机会。在竞争激烈的当今社会，让雇员有比较多的机会接受培训，已经不是一种恩赐，而是企业发展生存的必由之路。有优厚的培训学习机会是当今的雇员看重的一个重要方面。
(4)优厚的薪水和福利。这无疑是应聘者看重的基本条件。
(5)开明的管理。专制的管理已经开始死亡，新的一代的管理者是在开明和利他主义管理理论的指导下成长起来的。求职者已经开始在求职中寻找尊重雇员的企业。
(6)有完善的业绩考评制度。这样的企业通常有比较好的晋升机会。
(7)与自己口味相投的企业文化。如不拘小节、讨厌繁文缛节的人在大银行就一定会感觉不如意，他们会寻找中关村的电脑公司，这些公司都认为没有必要规定雇员怎么穿着。
2.应聘者对职位和企业的选择
个人在应聘过程巾，实际上必须做两个选择。首先，要选择一个职位；其次，在职位选定之后，就在该职位的范围内选择一个企业公司或其他组织。
(1)职业选择。在这个阶段，寻职者考虑的最主要因素有三个，即一个职业的经济、心理和社会方面。职业选掸受个人的偏好(心理)、劳动力市场的现状、个人对职业的净收益的计算(经济)和企业的结构限制以及个人在企业的社会化(社会)的影响。心理学家将职业选择作为一个人情感和智力成长的一部分来看待。职业选择受一个人的需求、欲望、希望和抱负的影响。经济学家将职业选择看成是一个人花费最少的时间和努力使未来收入最大化的过程。社会学家强调家庭、教育系统、等级等因素在选择职业过程中的作用。上述三种研究角度应该综合起来考虑。在研究职业选择时，只考虑个人的志向和兴趣，而不考虑经济因素对志向的制约，或者在研究经济利益最大化时忽略个人的爱好，都是没有意义的。对于影响职业选择的因素，还应该加上“运气”或者机会。
(2)对企业的选择。现在我们假设每个人都已经选择好了自己的职业，下一步就是在这个职业的范围选择企业。这一点对于大多数的人是可以成立的，尤其是那些具有较高文化程度的人更是如此，他们具有比较大的选择职业的余地，而低教育程度的人，在选择职业时自由度要小得多。
(3)补偿模型和保底工资。在发达国家，有许多研究者研究在面临多种选择机会时，人们是如何做出决策的，这些研究大多数是以大学生为研究对象的。选择他们作为研究对象的原因是，他们的选择是很独特的。首先，大学毕业是人们能够一次面临多种选择的难得的时机，一个大学生可能同时接触到多家企业提供的职位。在一般情况下，一个寻职者会有一个与当前的职位进行比较的选择机会。其次，大学毕业生常常有机会在一起交换许多有关职位的信息。因此，可以说他们处在对于劳动力市场的信息最为了解的阶段。相比之下，那些已经有了一个职位而正在寻找职位的人，或者那些失业的人，都很难同时掌握这么多的信息。
在接受个职位时，对于_工资的最低要求被称为保底工资。这些人只要得到这样的工资，他们就会接受该职位。与此相对应的是补偿模型，即在职位的不同属性之问对于不能同时兼得的属性进行的权衡。例如，职位的权利少可以因为上资高而得到补偿；地理位置不好呵以由比较快的晋升机会而得到补偿，等等。每个职位都有许多这样的不同的属性。其他的如：夫妻双方是否能够同时在一起工作，企业安排的培训计划好不好等。与保底工资相比，补偿模型更符合逻辑，因为在决策过程中对许多因素都进行了权衡。
三、招聘载体
(一)职业介绍机构
职业介绍机构指依法设立的、从事职业介绍工作的专门机构，是为求职者和用人单位沟通联系，提供就业服务，促进求职者和用人单位相互选择，为充分开发和利用劳动力资源服务的机构。职业介绍机构主要分为以下两类：境内职业介绍所和境外职业介绍所。
企业委托职业介绍机构进行招聘时，首先要选择合法的职业介绍机构。目前，我同职业介绍实行行政许可证制度，企业应选择有《职业介绍许可证》的职业介绍机构为其进行人员招聘。依法成立的职业介绍机构必须具备以下条件：第一，有明确的业务范围、机构章程和管理制度；第二，有开展业务必备的固定场所、办公设施和一定数量的开办资金；第三，有一定数量的具备相应职业资格的专职工作人员。
因此，企业在选择职业介绍机构作为其招聘工作的中介时，应切记做好如下工作：
一是企业在选择职业介绍机构时不可马虎。应验明其证照，避免因职业介绍机构不规范而给企业带来损失。围家规定职业介绍机构要在服务场所明不合法证照、批准证书。没有明示批准证书的职业介绍机构企业最好不要用。
二是在职业介绍机构存在违反劳动法律法规行为，使企业的合法利益受到损害时，企业应尽快到劳动保障监察部门进行举报。
三是尽量选择非营利性职业介绍机构。目前我国职业介绍机构分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。其中，非营利性职业介绍机构包括公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构。所谓公共职业介绍机构是指各级劳动保障行政部门举办，承担公共就业服务职能的公益性服务机构。公共职业介绍机构使用全国统一标识。其他非营利性职业介绍机构是指由劳动保障行政部门以外的其他政府部门、企事业单位、社会团体和其他社会力量举办，从事非营利性职业介绍活动的服务机构。而营利性职业介绍机构是指由法人、其他组织和公民个人举办，从事营利性职业介绍活动的服务机构。由于公共职业介绍机构和其他非营利性职业介绍机构能够免费提供一些服务，例如：向求职者和用人单位提供劳动保障政策法规咨询服务；在服务场所公开发布当地岗位空缺信息、职业供求分析信息、劳动力市场工资指导价位信息和职业培训信息；办理失业登记、就业登记，录用和终止、解除劳动关系备案等事务，而且其有偿服务项目的收费标准实行政府指导价，所以企业选择职业介绍机构为其招聘人员时，应首先考虑选择非营利性职业介绍机构。 企业选定职业介绍机构后，应携带单位介绍信、岔世营业执照(副本)或其他法人登记文件、招用人员简章和经办人身份证件，到职业介绍机构办理委托招用手续。
(二)招聘洽谈会
一般多为政府部门和一些大的职业介绍机构主办，参加招聘会的人员多，而且确实想找工作或者想换工作的人占很大比例。所以通过招聘洽谈会招聘人员也是企业招聘的重要渠道。用人单位参加招聘洽谈会应将相关材料报送主办单位审查，并安排有招聘经验的人员到招聘会现场从事招聘上作。
企业在选择招聘洽淡会作为招聘中介时，应做好如下工作：
一是参加招聘会要选择招聘会的规模与时间。如招聘岗位多、层次高,就要选择规模大一些的招聘会。
二是企业要准备好参加招聘会的审批材料和分业准备在招聘洽谈会上发的材料，以及必要的宣传板报。
三是选拔、培训素质较高的招聘工作者从事人员招聘工作一以便通过他们树立企业在应聘者心中的良好形象。
(三)通过新闻媒体刊登、播放招聘广告
企业在选择新闻媒体作为招聘厂作的中介时,应切记做好如下工作：
一是媒体的选择应适合企业招聘岗位的特点。
二是重视招聘广告的创意，招聘广告应对应聘者产生足够的吸引力。
三是做好对应聘者的接待与材料整理工作。
四是充分利用电子网络这一重要媒介。企业在选择招聘途径时，应充分考虑通过互联网进行招聘。因为随着电子商务的发展和人才招聘网站的增多，企业不仅可以通过互联网发布招聘人员的相关信息．还町以检索应聘人员材料。这样做既可减少企业的招聘费用支出，又可节省人力。
(四)猎头公司
猎头公司是指一些专门为企业招聘高级人才或特殊人爿的机构。近几年，猎头业务正在我国各地逐渐兴起，特别是在北京、上海及沿海一些发达地区，猎头业务的发展尤为迅猛。除了专门的猎头公司从事猎头、业务以外，很多管理咨询公司也有相应的猎头部门，专门从事猎头业务。
猎头公司的主要优点是；针对性强；聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用；有时在竞争中的效果立竿见影。主要缺点是：费用较高；不利于调动本企业员工的积极性；策划难度较大。
选择一个什么样的猎头公司为企业服务，是企业猎取人才能否成功的首要条件。就像在商店里挑选商品一样，人事经理只柏细心挑选、慧眼识珠，才有可能选择到优秀的猎头公司为其提供服务，从而保证猎取计划的成功。因此，企业在选择猎头公司作为其招聘工作的中介时，应充分考虑以下几个方面：
一是要选择拥有良好行业关系网络的猎头公司。因为如果猎头公司在本行业内没有良好的关系网络，他们的猎取行动可能还没有企业亲自操作更有效果。企业对猎头公司的青睐是看中了猎头公司比企业有更广泛的关系刚络，只有这样才能保证猎头公司比企业更有可能寻找到优秀的人才。
二是事先尽可能保密。通过猎头公司寻找高级人才是企业的一项商业活动。猎头公司应该保守企业的猎取计划和其他相关商业秘密。保守秘密是猎头行业最基本的行业准则，也是猎头从业人员最基本的职业道德。保守秘密还体现在保守被猎人员的秘密。因为被猎人员大多属于企业的高级人员，并且，仍然在本职岗位中承担着重要的工作。如果猎头公司不能够保守被猎人员的秘密，很可能会对被猎人员造成极大的伤害。优秀的猎头公司能够很好地处理猎取与保密的关系，尽量减少猎取过程中可能会出现的负面影响。
总之，企业在招聘一些高级人才或特殊人才时，可以出资让猎头公司帮忙物色人员。
(五)企业自行招聘、录用员工
企业如果自行招聘员丁，利用熟人推荐就是一个很好的方法。通过熟人特别是企业员工介绍的求职者，往往在被推荐之前就被该员工进行了一番审查。当员工推荐亲友来企业应聘时，他们一般也都经过了认真的考虑。因为如果推荐了一个不合格的人，他们自己也会感到很不安。
熟人介绍的主要优点是：由于熟人的隋况较了解，被介绍人的情况也相对较熟悉；一旦聘用，离职率较低，费用较便宜。主要缺点是：易形成非正式群体；选用人员的面较窄；易造成任人唯亲的现象。
企业在选择熟人介绍作为招聘工作的中介时，切记做好如下工作：一是经过测试后方可聘用；二是熟人的面要尽可能广泛；三是被介绍人尽可能不在介绍人领导下下工作；四是请相关专业的熟人介绍；五是鼓励员工介绍有能力的人应聘。
