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第二节 招聘管理的基本概念
一、招聘管理的含义
招聘管理(recruitment management)就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
从定义中我们不难看出，招聘管理是一项系统丁程，需要分阶段来执行，体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体过程由招募、甄选、录用、评估四个阶段组成的。
1.招募(recruitnlent)
招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。招募的主要目的是宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场中的影响力，把组织所需的潜在员丁尽量吸引过来。同时，达到劳动力供需双方信息的充分交流与沟通，顺利实现交易的目的。
2.甄选(selection)
甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理丁作的质量将直接影响到最后的录取质量，这也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。
3.录用(employment)
录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要，但实际上是唤起新员工工作热情，使其顺利融入企业文化的关键。有不少组织由于不重视录用阶段的工作，员工在录用后对组织和本职工作尚缺乏认识就直接上岗，导致新员工无法较快胜任本职工作，难以表现出令组织满意的工作绩效。
4评估(assessment)
评估是招聘过程中必不可少的一个环节。评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估,如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
通过对成本与效益评估，可以掌握招聘费用的支出状况，分析哪些是应支出的项目，哪些是不应支出的项目，有利于降低今后招聘的费用，提高招聘的效益。录用员工数量的评估是对招聘有效性检验的一个重要方面。通过数量评估，分析在数量上满足或者不满足需求的原因,有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，进而改进招聘工作。同时,通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，能够为人力资源规划的修订提供重坚的依据，录用员工质量的评估，是对员工的工作成果、工作行为、工作态度、实际技能和工作潜力展开评估，是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面。质量评估既有利于对招聘采用的方法、手段和技术进行改进,又能够为员丁培训、晋升和职业生涯管理提供必要的依据。信度评估与效度评估是对招聘过程中采用的甄选方法的正确性与有效性进行的检验，有利于提高招聘工作的质量。
可以说，以上四项内容是招聘管理这个系统工程中不可缺少的四个子系统，它们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全部内容。
二、招聘管理的地位和作用
(一)招聘管理的地位
在人力资源管理这个大系统中，招聘管理足其中的一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
自20世纪90年代以来，以生产经营为目的的组织，其发展呈现出两大明显的趋势：一是随外部环境的剧烈变化，组织的规模和管理模式不断调整；二是为了保持活力和竞争力，组织在员工队伍建设方面，更加关注员丁目标与需求和组织自身目标与需求的平衡性。这两大趋势都对组织的招聘管理提出了越来越高的要求，它要求组织能根据企业战略和对人员的规划，不断补充新鲜血液，同时还应招聘到与岗位完美匹配,并能通过实现组织目标最终实现个体职业发展目标的员工。
倘若根据组织的需要实施招聘管理,却因为招募阶段缺乏规范的程序和流程，或因为选拔阶段缺乏科学有效的方法和手段，而导致招聘的新员工根本无法胜任工作，则最终必然制约战略目标的实施，动摇实现生产经营目标的基础。不合格员工被录用后，组织对其实施培训也无法弥补，更谈不上依据绩效表现对其进行晋升和发高薪。可见，招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。
(二)招聘管理的作用
人是一切工作的基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位，是由招聘管理的内容和在人力资源管理中的作用决定的。对于新成立的企业来说，人员配置无疑是企业运转的前提条件，如果不能招聘到一定数量和质量的员工，完不成企业的人员配备，企业就无法运营。对于已经运转的企业来说，企业环境的变化和战略目标及企业结构的调整，都要求企业的人力资源系统呈现出开放状态，不断输人和输出人力资源，以保证企业形成健康的生产力，实现可持续发展。具体来说，在人力资源管理中，招聘管理的作用主要表现在以下儿个方面：
(1)有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。一开始就招聘到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6％～20％。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之，有效的招聘管理意味着员工与他的岗位相适应，能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和流动等现象，因此，也减少了组织对人员调整和重置的成本费用。
(2)有效的招聘管理会减少员工的培训费用。新招聘的员工犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果企业的人员招聘管理工作做得不好，招聘了素质较差或者专业不对口的员工，在对其进行培训时，不但需要花费更多的成本，而且还不一定都能成为合格的员工。相反，素质较好、知识技能较高、专业对门的新员工接受培训的效果就会相对较好，培训成本低，成为合格员工的概率较高。
(3)有效的招聘管理会增强团队的工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成，这就要求组织在配备团队成员时应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理能增加团队的工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契、愉快和高效率地工作。
(4)有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。员工在工作中不可避免地要和他的上司、同事、下级以及客户产生工作上的联系。在工作关系的处理上，员工自身由于工作技能、受教育程度、专业知识上的差异，处理语言、数字和其他信息能力上的差异，特别是在气质、性格上的差异发生劳动纠纷是不可避免的。倘若我们严把招聘关，尽量按照企业的要求去招聘和甄选候选人，使新员工不仅在工作方面符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。
(5)有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织中的精英。优秀的员工是不需要或较少需要工作环境适应期的，他们共同的特点就是能够很快地转换角色，进人状态，能够在很短的时间内创造工作佳绩而无需对他们做大量的培训。可以说，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。
